作者：雷蒙德·瓦尔特曼
德国波恩大学民法、劳动法和社会法教授；波恩大学劳动法和社会法研究所主任；波恩大学法学学科负责人以及法学院副院长
译者：丁皖婧
中国劳动关系学院法学院教师
德国告别标准劳动关系了吗？
// 摘要
20世纪末期，标准劳动关系中劳动者收入的降低成为德国劳动法的主要问题，这一问题直指标准劳动关系保障劳动者稳定生计的核心功能。与此同时，非典型用工呈现上升趋势，加之老龄化、全球化和数字化的新挑战，德国似有告别标准劳动关系及放弃劳动法与社会法规范之象。然而，无固定期限的标准劳动关系不仅是劳动者与雇主之间法律关系的命脉，同时也是德国社会法体系的逻辑起点。对德国而言，在面对各种挑战时，如若仍需要进一步发展劳动关系与巩固社会保障，不仅不应告别标准劳动关系，而且必须由劳动法与社会法保障的标准劳动关系继续发挥核心作用。
// 关键词
标准劳动关系;非典型用工关系；劳动法;社会保险；社会法
一、德国标准劳动关系的现状及存废
(一)德国的标准劳动关系
2018年，德国约8300万人口中有就业人员约4200万人。其中约90%的主要就业人员，即约3800万人形成劳动关系属于劳动者，包括约190万的国家公务员、法官、军人以及350万的自雇者。这些劳动者中有近70%的人处在所谓的标准劳动关系当中。
标准劳动关系作为一个核心概念，通常被理解为:以全日制或者工作时间不少于传统周工作时间一半的非全日制为基础的劳动关系。此外，标准劳动关系是无固定期限的，它已经被纳入社会保障体系，并且规定是为缔约一方而不是为另外的第三方雇主提供劳动(例如劳务派遣)。周工作时间低于20小时的非全日制用工，就是非典型用工。在德国和其他欧洲国家，非典型用工包括固定期限劳动关系的用工与劳务派遣等。标准劳动关系在德国具有非常重要的意义。它是德国社会保险，尤其是法定养老保险构建的基础。因为在标准劳动关系中，工作获得的收入不仅仅是为了维持生计，还要支付社会保险的费用。这部分费用在劳动报酬中占据很高的比例。根据保险基本原则，这部分费用会成为日后退休金的计算依据。可以这样说，德国的标准劳动关系兼具实践与概念的范式特征。德国社会法就是在保障维持生计的标准劳动关系的基础上构建起来的。
(二)标准劳动关系的存废
1980年至2010年前后，随着社会用工向非典型用工模式的转换以及低收入群体的增加，德国和其他欧洲国家都出现了一种放弃标准劳动关系的趋势。目前，德国低收入群体在劳动关系中占比大约在21.4%。
这一发展态势在未来引发的问题可能是具有社会爆炸性的，立法会进一步强化这一问题。德国与其他很多国家在2000年以后所构想的具有长远影响的劳动法变革，都集中在如何减少失业上。尤其是联邦政府的“议程2010”，旨在扩大低收入群体以减少失业。经济学所推崇的扩大低收入群体以及降低非典型用工(劳务派遣、固定期限劳动合同、小自雇)的门槛引发了一系列副作用。劳动关系中收入降低的长期弊端逐步凸显，这一弊端尤其在非典型用工关系中越来越明显。在德国，经历长期劳动生涯后能够从法定养老保险中获得养老金，但养老金低于财政支持的社会基本保险金的老年人4数量在一定时期内还将持续增加。
德意志法学家大会主要讨论向立法者提供的建议。2010年第68届德意志法学家大会研究的主题为“告别标准劳动关系?一鉴于新型用工方式的增加以及就业需求的非持续性增长，需要告别哪些劳动法与社会法规范?”法学家大会以压倒性多数(305 票赞成、0票反对、1票弃权)支持标准劳动关系的存续，认为这种无固定期限的全日制劳动关系构建了雇主与劳动者之间法律关系的命脉。它具有较高的收入水平并且为履行保护标准提供了强有力的保障。企业内部的教育和培训的作用在标准劳动关系当中得到凸显，劳动者对企业目标的认同感也会加强。立法者应当通过适当的方式保护这种形式的法律关系。
二、收入降低是标准劳动关系面临的巨大挑战
(一)收入降低的影响
1.非典型工作者收入的降低
非典型工作者(在德国主要在小微用工领域一“迷你工作”一以及劳务派遣领域)所获得的平均工资明显低于基于标准劳动关系所获得的平均工资(标准劳动关系中的小时平均工资为19. 99欧，非典型用工的小时平均工资为13. 02欧)。 差不多近一半的非典型工作者的毛收入低于最低工资标准。德国的最低工资标准是收入中位数即所有工作者的中间收入(并不是平均收入)的三分之二。2014 年，德国最低时薪标准为每小时税前11.09 欧元，假如一周工作40小时，每月的税前工资大约为1920欧元。
自雇者的情况也很好地说明了这一点。德国从20世纪80年代起，自雇的状况也发生了改变。收入低微且没有持续经济收入前景的小自雇者③大量增加。即那些长期没有雇用员工只靠自己经营的“个体工商户”，他们的数量从1991年到2011年上涨了大约71%。自雇者的优势在于他们不以市场为导向，没有固定的客户群体(像出租车司机)，而是只有一个或两个发包方。小型的自雇，尤其是个体自雇，大量存在于服务业当中。他们在许多情况下，会取代以标准劳动关系为基础的依附性工作中的劳动者。人们可能会据此认为这是一种告别标准劳动关系的现象。
2.标准劳动关系中劳动者收入的降低
自20世纪90年代起，德国标准劳动关系中的劳动者也出现了收入降低的现象。比较典型的就是服务业中的低收入人群，例如美发行业、洗衣行业、养老行业、客运行业、建筑清洁行业或者餐饮业中的就业人员。这些收入偏低的劳动者的劳动关系在概念上被归入标准劳动关系，它制造了一种可能偏离已经形成的标准劳动关系的假象，因为收入降低质疑了劳动关系维系和保障生计的功能。毕竟，一个人的生计需要通过工资和退休金来予以保障，其中，退休金以工作中的充足收入为前提，某种程度上说，是以标准劳动关系中的充足收入为前提。
3.收入降低的危害
相关数据可以表明收入降低的弊端在德国到底有多大，它关系到劳动关系中大约20. 6%的低收入群体，这些弊端主要体现在未来。在德国，假设一个享受法定退休保险的单身退休人员希望在老年享有与基本社会保险金等额的保险金(包含房租在内平均每月793欧)，且在西部德国2019年下半年的数据和法律状况都不改变的情况下，那么一个劳动者的时薪为9.94欧，每周应当工作40小时一在 现实生活中这几乎不可能——且持续45年没有任何中断(例如失业)。这意味着:一个人如果终生在一个适用2019年度最低工资标准(每小时9.19欧)的低收入部门工作，即使他在退休期间依然工作，那么他退休后仍然需要在退休金之外通过获取国家的补贴来维持最低生计。表1中的数据对比可以充分阐明，在德国，如果工作(不仅处于标准劳动关系中，也包含小自雇者)需要持续性地保障包括年老时的生计，必须达到的收入水平。
(二)对低收入的补救措施
经过极具争议的政治讨论以及长期以来对主流国民经济学建议的犹疑之后，德国在2015年开始施行法定最低工资，而此时几乎所有欧盟成员国都已经确立了该制度。
1.实施法定最低工资的原因
实施法定最低工资对于稳固薪资结构具有必要性。第一，在德国的低收入地区，团体自治没有完成团体协商的任务。工会在这些地区的劳动力市场中会员过少，以至于无法形成(对雇主)足够的谈判压力。第二，法定最低工资解决了低收入部门中与德国社会法相关联的劳动力市场中市场状态变形的问题:德国社会法在《德国社会法典》第二卷所规定的是，(基于 宪法上的理由而要求的)通过国家基本保险给付将较低工资提高到生存底线的高度，这促使雇主和劳动者约定最低工资。在合同订立时，国家的补贴金额就被计算在内。这样一来就形成了一种经济补贴效应，这种经济补贴效应会对低收入群体在劳动力市场上的活动造成非常不利的影响。第三，必须要考虑的是，依据德国的养老保险体系，一份 工作(包括基于标准劳动关系的工作和自雇类的工作)应当能够获得包括养老金在内的稳定的维持生计的收入，否则德国的养老保险体系无法正常运转。立法者在论证引入法定最低工资时，也正确地运用了德国社会保障体系中关于财政稳定的观点。如上面的数据显示，2019 年德国的法定最低时薪为9.19欧，并不足以达到维持退休后生计的水平。
2.在德国劳动法中设置最低劳动条件
总体来看，德国劳动法中关于最低劳动条件的法律规定之间的关系十分复杂。最低劳动条件，尤其是最低工资，也在其他法律中予以，规定，即《劳务派遣规制法》(AÜG) 和《跨境劳务派遣法》(AEntG) 及其相关条例。根据《最低工资法》第1条第3款的规定，《劳务派遣规制法》《跨境劳 务派遣法》及其相关条例优先于《最低工资法》的规定，只要依据其确定的行业最低工资的数额不低于《最低工资法》规定的最低工资即可。关于最低劳动条件的法律规定汇总如表2所示。
3.法律概念联系的意义
在德国，无论是过去还是现在，在政治背景下关于法定最低工资的讨论，国民经济学与劳动法学的建议都极少考虑劳动法与社会法之间的概念联系。在劳动法和社会法的交叉领域产生了许多交互作用，尤其是经济上的刺激作用。德国法中，劳动法与社会法交互作用中的刺激作用并不都是有益的，这种刺激作用朝着非典型用工模式的方向发展，导致了劳动报酬的降低或者对标准劳动关系的背离。因此，法律加大了在全球化背景下就已存在的劳动报酬压力。
4.基本养老金(Grundrente) 的实施
德国联邦政府计划实施所谓的基本养老金制度，主要是针对那些长期从事具有保险缴纳义务的工作，且通过缴费从法定养老保险中获得极少养老金补贴的人。低养老金人群指的是工作35年且具有保险缴纳义务的人，他们的基本养老金应每月增加约900欧。这种所谓的基本养老金制度在法学界应当被正确评价。联邦政府所谓的基本养老金并不是传统意义上的养老金(Rente) ，因为基本养老金并不是以认缴金额为基础的。
三、德国的非典型工作
德因非典型用工在1998年至2008年之间增长了44.6%，2008年至2018年回落了4.0%。 在非典型用工当中，小微用工(“迷你工作”)的数量在1998年至2008年之间的增长尤其迅猛(大约71.1%)。在接下来的十年里，截至2018年小微用工的数量下降了21.0%。另外，个体自雇者数量从1998年的165万，增至2008年的210万，2018年为187万。
1998年有约72.6%的主要就业人员处于标准劳动关系中，约2380万人。而标准劳动关系的人数自1998年至2008年下降了3.0%，自2008年至2018年又上升了14.0% (增加了320万标准劳动关系的劳动者)。2008年， 处于标准劳动关系中的员工比例占66. 0%，约2300万人。2018 年，标准劳动关系员工比例回升至70.3%，约合2620万人。标准劳动关系的回升得益于当时德国良好的经济形势。
至于人群分布，相较于男性，有更高比例的女性从事非典型工作。2008年， 有34.5%的女性从事非典型工作，只有12. 0%的男性从事非典型工作。2018年，有29. 5%的女性从事非典型工作，而男性的这一比例为12. 0%。
下面就目前德国存在的主要的非典型工作进行逐一分析。
(一)固定期限劳动关系
1.法律依据
在非标准用工关系中，自1985年以来，德国对固定期限劳动关系进行了多次去管制。人们希望雇主能够在没有《解雇保护法》保护的情况下临时使用劳动力，并且认为通过放松对非标准用工的规制，可以增加失业者的就业机会。
固定期限劳动关系在德国的实践中具有重大意义。根据《德国民法典》第620条第3款的规定，签订固定期限的劳动合同，自2001年起适用《非全日制与固定期限法》(TzBfG) 。德国法区分有正当理由的固定期限劳动合同(《非全日制与固定期限法》第14条第1款)与无正当理由的固定期限劳动合同(《非全日制与固定期限法》第14条第2款)。有正当理由的固定期限劳动合同在具备《非全日制与固定期限法》第14条第1款第2句第1项至第8项所列举的法定事由时才有效。原则上，无正当理由的固定期限劳动合同最长不得超过两年且到期后不得继续生效(《非全日制与固定期限法》第14条第2款第1句)，但是在公司成立的前四年内(《非全日制与固定期限法》第14条第2a款)仍有可能继续有效，若劳动者在无正当理由的固定期限劳动合同开始前已经年满52周岁并且在此之前刚刚失业，则该无正当理由的固定期限劳动合同仍有效(《非全日制与固定期限法》第14条第3款第1句)。
无正当理由的固定期限劳动合同的构成要件是基于就业政策原因而设立的，目的在于通过解雇保护的例外情形来消除失业。根据《社会法典》第六卷第41条第3句的规定，已经达到退休年龄的老年劳动者，可以在相对宽松的条件下，在无正当理由的固定期限劳动关系中继续工作。因此，立法者应当对劳动力的老龄化作出应对。
2.固定期限劳动关系与标准劳动关系
从概念上来看，按照德国法与欧盟法的规划(1999/70/RG号指令第6条)，无固定期限的标准劳动关系应当是用工关系的传统模式，因为标准劳动关系可以确保劳动者的生活质量并且提升劳动者的工作能力。无论是德国法还是欧盟法都表现出对无正当理由的固定期限劳动关系持保留态度的倾向。
根据德国联邦政府的党派联盟协议，立法者计划降低无正当理由固定期限劳动关系法律上的可能性，从而消除对固定期限劳动合同的滥用。。据此可以计算出一个极值，一个拥有75名以上员工的企业签订无正当理由的固定期限劳动合同的比例上限应当为2.5%。这在德国劳动法学中被认为是不符合逻辑且违反宪法的，因为可能会存在企业内部的不平等现象(《基本法》第3条第1款)。
笔者认为，在无法提供签订无正当理由的固定期限劳动合同的特定事由的情况下，固定期限的劳动合同应当始终基于法定事由。因为固定期限劳动合同的法定事由能够对该合同的合法性进行司法论证。只有这样，固定期限劳动关系中的非标准用工关系才有可能向标准劳动关系靠近。在德国，无固定期限劳动关系依据《解雇保护法》而与解雇保护相关联，《解雇保护法》可以对其进行司法论证。固定期限劳动关系可以通过法定事由被予以司法论证。固定劳动关系对于雇主的好处在于，它总是有一个期限，并且总是存在固定期限的法定事由，雇主因此可以随时终止劳动关系。
(二)劳务派遣
1.发展与平等原则
在德国，劳务派遣作为一种经济活动，最开始是被禁止且被认定为可受刑罚的职业介绍形式。1967年以后《劳务派遣规制法》(AÜG) 中关于劳务派遣的法律才逐步放宽。在20世纪90年代，如欧洲和世界其他国家一样，劳务派遣作为一种就业政策工具被予以扩张。这一发展的高潮是一项于2003年生效的法律改革。2011年和2017年的两次改革是为了解决德国劳务派遣发展中的显著问题，并再次加强了对法律体系的规制。当前联邦政府的党派联盟协议预计于2020年对《劳务派遣规制法》进行评估。
除了促进就业以外，劳务派遣对于企业来说也大有裨益。对于企业来说，最大的好处在于利用劳务派遣可以解决业务高峰人手不足的问题，并且无须与解雇保护相关联。此外，劳务派遣会减轻企业人手短缺问题方面的压力，并且会降低企业在管理和解除劳动者时的费用。但是，德国根据欧盟第2008/104/EG号指令相关要求，在《劳务派遣规制法》第八条制定了平等原则，其中重要内容之一即是同工同酬原则。据此，被派遣劳动者获得的报酬不应低于标准劳动关系中劳动者获得的报酬。因此，在德国这种通过劳务派遣获得的雇主优势已不复存在。
平等原则自2003年德国劳务派遣自由化之后成为劳务派遣法律中的核心问题。《劳 务派遣规制法》允许通过团体协议偏离平等原则，并允许(格式)劳动合同将不受团体协议约束者也纳入其适用之下。这种所谓“团体协议任意法”的法律机制导致的结果是，那些成员较少且没有谈判力量的工会将通过偏离平等原则的团体协议来降低工资要求。这些如果从成员身份来看，仅约束极少数劳动者的团体协议(《团体协议法》第4条第1款)，会在劳务派遣企业的劳动合同中被全面引进。如此一来,法律所提供的保护已然落空。这一错误的发展由立法者在2011年，在联邦劳动法院否认德国在劳务派遣领域最重要的工会联合会的团体协议能力之后，首先是通过制定劳务派遣工的最低工资(《劳务派遣规制法》第3a条)予以解决。2017年的改革加强了平等原则的适用，《劳务派遣规制法》第8条规定了时间界限，并且严格限制了团体协议对平等原则的偏离。2017年4月1日施行的最新改革后的法律，最大变化是重新引入了派遣的最长期限。原则上最长派遣期限为18个月，在特定条件下，该期限可以通过团体协议予以延长(《劳务派遣规制法》第1条第1款)。
2.展望
在过去的十五年当中，德国司法界与法学界处理了大量与劳务派遣有关的法律问题。因此,法院和劳动法学家们的精力都集中在该法律领域。这一领域涉及德国劳动关系年平均量的2%-3%。现在，德国的劳务派遣法律体系非常复杂。这是因为，德国的劳动法律是在利益团体(工会和雇主协会)的政治参与下产生的，没有任何一方希望放弃自己的既得利益。因此，产生了很多例外规定，这些例外规定都是一种政治妥协的体现。
(三)小微(非全日制)用工(“迷你工作”)
1.法律依据与判定
根据《非全日制用工法》第2条第1款的规定，非全日制工作的劳动者，其周工作时间比同企业中相同岗位的全日制工作的劳动者的周工作时间短。非全日制劳动关系是一种典型的劳动关系，它首先应当适用一般的劳动法律规范(参见《非全日制用工法》第4条第1款)。因此，《非全日制用工法》中主要是非全日制劳动关系的补充和特殊规定。
德国的非全日制用工曾经出现过--次显著的发展高潮。1999 年至2018年之间，劳.动关系中非全日制用工的比例从17.8%(1988年)升至25.2% (2018年)。对于劳动者来说，他们总是希望能够更好地处理工作与家庭之间的关系。在实践中，非全日制工作对于家中有未成年孩子的母亲来说意义非常重大。
关于强制缴纳社保的非全日制用工，德国没有必要完全改变现有的非典型用工的法律框架。当非全日制用工不是享有缴费特权的小微用工(“迷你工作”)时，从社会整体的角度来看，非全日制用工的缺陷仅仅体现在小范围的就业中。这种小范围的就业会导致德国法定养老保险体系整体收入和养老保险金的降低，因为劳动报酬决定了养老保险的金额(根据《社会法典》第六卷第157条、第161条第1款、第162条的规定，现在的养老保险缴纳比例为18. 6%)。如果一个人长期从事非全日制工作却不能持续性地获得维持生计的收入(尤其是在有配偶的情况下)，那么低微的养老保险金将会导致老年贫困。
2.小微用工(“迷你工作”)的缴费特权
在德国，法定医疗保险、法定护理保险和法定失业保险均不覆盖小微用工关系(“迷你工作”)。2013年以来，法定养老保险已经从强制保险中被无条件免除(《社会法典》第五卷第7条，《社会法典》第十一卷第20条第1款第1句，《社 会法典》第三卷第27条第2款，《社会法典》 第六卷第5条第2款第1句第1项、第6条第1款)。《社会法典》第四卷第8条中关于社会保险法的规定，确立了小微用工缴费特权的条件。《社会法典》第四卷第8条第1款第1项的规定，一般是对所谓低微报酬的“变形”具有实践意义。若劳动者每月的劳动报酬长期未超过450欧元，那么就会被视为享有缴费特权的小微用工。
在德国，小微用工在法定社会保险上的例外，造成了这种用工模式的缴费特权。在享有法定社会保险缴费特权的用工关系中，雇主只需一揽子地缴纳固定数额的法定医疗保险费、法定养老保险费以及一揽子的均衡税。这笔费用比不享有社会保险缴纳特权的用工关系的社会保险费成本要少约30%，只需缴纳工资额的约10%。
3.“迷你工作”带来的不利影响
“迷你工作”的缴费特权带来了不可忽视的不利影响。2003年通过法律规定对缴费特权的扩大，旨在架起参加社会保险的用工关系之间的桥梁，但是这一目标并未实现，而且该预期目标并没有任何研究予以支撑。享受缴费特权的小微用工关系助长了约定较低劳动报酬的现象，因为针对小微型用工的缴费特权，必然在签订劳动合同时被考虑进去，而员工关注的是不再被扣除的到手的净收入。小微用工关系中的雇主，相较于社会保险用工关系而言具有一定的经济成本优势。在德国，雇主如果想要在参加社会保险的劳动关系中支付与小微员工同样的净收入，则其必须要将约40%工资额作为社会保险费。此外，“迷你工作” 对于提升员工的专业技能并没有任何促进作用，并且会经常;掩盖非法用工或者没有缴税的非法额外收入。
4.法定最低工资对“迷你工作”的影响
对于立法者、法学界和实务界来说，2015 年1月1日在德国实施的法定最低工资直到现在都没有产生预期和完全被认可的作用。法定最低工资降低了税收优惠的激励效应，即“迷你工作”的激励作用。雇主支付的税收总额约占法定最低工资收入(现在每小时9.19欧)的30%， 净收入必须符合法定最低工资，而标准劳动关系中则是毛收入必须符合最低工资(《最低工资法》第1条第2款)。2015年前， “迷你工作”的雇主为了支付相应的低税收，向劳动者支付的净工资都或多或少要低于今天的法定最低工资。但是现在已经不能再按照上述的方式调整工资了。对雇主来说有利的是，向社会保险用工关系中的劳动者支付最低工资，并缴纳社会保险费中大约20%的雇主份额。雇主在相同支出的情况下，可以获得更多的工作时间，并且可以免除《最低工资法》第17条第1款规定的针对“迷你工作”的记录义务。自2015年实施法定最低工资以来，劳动者对于约定“迷你工作”更有兴趣。劳动者的家庭收入越高，其需要缴纳的税率就越高。若雇主没有合理地扣缴工资中的税费，而是让劳动者工作更长时间，那么雇主可获得现实的利益。只有通过良好的监督才能够避免这一法行为的发生。
(四)小自雇者
1.判定
在德国，有超过一半的自雇者是没有员工的个体自雇者(2018年约350万自座者，约190万个体自雇者回)。小自雇者在德国通常与低收入相关联。因此，德国的小自雇者在很多情况下是无法享有养老保险待遇的。由于缺少针对自雇者自愿享受养老保险的资金来源，仅有一部分小自雇者能够获得法定的养老保险金(参见《社会法典》第六卷第2条)。
2.联邦政府的党派联盟协议
联邦政府党派联盟协议(再次)规定，要施行小自雇者的养老保险。前任联邦政府在任期内已经就此进行了约定，但是并没有实现。其原因在于，人们希望能够为自雇者提供一种选择权，即在法定养老保险与私人社会保险的养老保险中自由选择的权利。这种构想使得立法变得尤为复杂。笔者认为，在这个问题上，政治利益的偏好和考量掩盖了问题的本质。如果能够将小自雇者纳入法定养老保险体系中，那么问题就迎刃而解了。
3.劳动世界的数字化
小自雇者的社会保险，尤其是养老保险，与劳动世界的数字化联系越来越紧密。毫无疑问，不仅仅在德国，数字化是引发劳动关系中以小型自营为基础的工作增加的根本原因，因为数字化的劳动过程可以更加轻松地将工作外包出去。在德国，无论是劳动法律保护还是社会保险，都与劳动关系密切相关。德国劳动法学界就如何应对此种情况，包括建议通过立法来进行规制贡献良多
// 四、展望
德国的政治任务与其他国家一一样，就是要在老龄化社会与不断变化的全球世界中进一步发展劳动关系与社会保障体系。在这一背景下出现的一个社会政治基本问题是，在老龄化社会、全球化和数字化成为显著特征的世界中，何种范式的劳动关系才能实现社会与经济的繁荣。1810在德国，一部令人感到公平的劳动法是逐渐破碎的社会凝聚力中极为重要的支撑。
如果德国未来想要在老龄化社会和不断变化的世界中进一步发展劳动关系与巩固社会保障，由劳动法与社会法保障的标准劳动关系应维续发挥核心作用。标准劳动关系构成了德国法中社会保险法律观念的逻辑起点，同时劳动法中充分保护也与其相关联。
在德国，以标准劳动关系为核心的劳动法与社会法体系，对于数字化劳动世界带来的挑战仍然是一个具有可持续性的基本观念。这取决于经济的支付能力和劳动的动力，与相关各方团结一致密切相关，并不取决于福利国家的原则。
综上所述，从社会利益的角度出发，非典型用工并没有给标准劳动关系带来威胁，恰恰是着眼于标准劳动关系才构建起了非典型用工关系，从而避免对未来产生不利的影响。
为方便阅读，此处略去注释，如需引用，请参考原文。文章出处：《中国劳动关系学院学报》2020年第4期