首都经济贸易大学  孟泉博士
 

企业层面的集体协商是解决与预防劳资冲突重要的机制。笔者以四家企业的工资集体协商为例，通过比较来剖析本土化的集体协商机制的特征。

四家企业的集体协商持续的时间都达到了四到六年，基本保持每年工资增幅6%以上。其模式可以归结为四种不同的类型，即博弈型、参与型、咨询型和表达型。尽管类型不同，但发展路径基本相似。

      一、无论协商的方式如何，都以达成劳资共识作为最终目标。

      二、尽管增长幅度的平均值通过劳资沟通确定，但进一步的沟通必然考虑工资基数较低的普通员工的增幅占比更大。

      三、劳资双方在谈判桌上虽然也会出现讨价还价的过程，但在正式进入谈判的程序之前，员工代表与员工之间的沟通、工会委员会成员与员工代表的沟通、人事经理或人力资源经理和雇主的沟通、甚至工会主席和人力资源经理、人事经理的沟通，都为正式进入协商程序提供了重要的基础作用和辅助作用。

      对于一些需要企业做出及时反馈的相关问题时，企业与工会必须快捷、简便的解决问题，满足员工诉求。即便无法满足，也需迅速做出回复，并予以解释。日常沟通旨在从小事中将有可能引发劳资矛盾的争议点消弭在源头。