中国劳动关系学院  王侃

 作为构建新型国际经济圈的核心，“一带一路”显著扩大了中国的海外投资规模。未来五年，中国政府和企业预计将在“一带一路”沿线国家投资超过1500亿美元。中国政府强调，“一带一路”投资要遵守商业原则和国际经贸管理，要以市场为导向，以企业为投资和经营的主体。

伴随跨国投资的增长，“一带一路”沿线国家的就业和劳动力市场环境也必然会受到影响。

跨国公司研究专家约翰Ÿ邓宁（John Dunning）认为，在企业管理方面，跨国公司会把母国的企业管理方法带到投资目标国，比如，美国企业在其它国家投资设立子公司的时候，通常是按照美国本土的母公司的管理模式，来搭建其海外子公司的公司治理结构。同时，如果一个地区集中了大量的美资企业，那么，该地区的公司治理结构就更接近美国企业治理模式，而不像是本地的企业管理模式。

中国企业在“一带一路”沿线国家大量投资建厂，是否意味着中国企业治理结构、中国企业劳动关系管理模式的输出扩散？

很多国际非政府组织指责中国投资，批评中资企业是在海外扩散血汗工厂式的劳动关系。长期研究中国在非洲投资的美国华裔学者李静君认为，中资企业忽视投资目标国的本土利益，带来了对目标国工人权利的剥夺，是一种掠夺式的劳动关系。然而，反观同期的中国国内企业劳动关系管理情势，劳资合作不断深化，职工权益持续改善。与美国跨国公司相比，中资企业更喜欢照搬母国的公司治理结构。因此，按照邓宁的观点，中资企业的劳动关系管理模式在输入到投资目标国后，可以改善当地工人的生计环境，不会出现所谓的血汗工厂或掠夺式劳动关系。而且，中资企业海外投资往往集中于目标国的某一个地区，因此，这些中资企业会在该地区形成中国劳动关系管理模式集群，从而影响该地区的本土企业的管理方式。

目前来看，中资企业在海外的劳动关系管理，采取了很多不同于母国和投资目标国的新方法。

从整体上看，中资企业的海外员工分为三类，第一类是本企业的外派员工，这些人的劳动关系就在本企业，由企业安排他们驻外工作；第二类是劳务输出人员，是由中资企业在中国国内按照劳务输出法规招聘的驻外员工；第三类是海外雇佣人员，这些人是中资企业在投资目标国当地雇佣的员工。另外，为了提升跨国管理效率，中资企业大量采用海外工程外包和海外劳务外包的形式，外包承包商既可以是中资单位，也有投资目标国本地企业。再者，中国国内企业劳动关系管理多种多样，国有企业、民营企业存在不同的劳动关系管理，传统行业和“互联网＋”行业的劳动关系管理又有很大差别。与西方跨国公司兴起的时代不同，当前的企业劳动关系管理模式已经多元化，用工方式多样化，使得劳资关系边界逐渐模糊，这些都反映在海外子公司的劳动关系管理上。不同类型的海外员工、不同行业的海外员工，处于完全不同的劳动关系管理系统之中。

“一带一路”是新时代的产物。与很多中国企业海外投资研究的观点相反，现实中，很难有大一统的劳动关系模式。中国本土的劳动关系管理模式就是基于多元化、基于不同企业的特征。对于投资目标国而言，中资企业建构了一个复杂、多样化的劳动关系管理体系。由于发展阶段的限制，很多“一带一路”沿线国家的劳动关系混合了前工业化时代和工业化时代的特征。此时，以国家大战略为依托的中资企业海外投资建厂，把工业化时代与后工业化时代的劳动关系管理元素带入了目标国，再加上，中资的全局性、战略性导向，使得“一带一路”投资较少受到市场短期变化的干扰，中国投资更可能对目标国劳动关系产生结构性的影响。一来，中资会推动一些目标国劳动关系的快速重构，让其进入赶超阶段；二来，变化必然让部分人的利益受损，一些工人不得不承担转型升级的成本，不过，从长期看，这有助于投资目标国劳动关系的整体发展。

因此，在劳动关系方面，“一带一路”输出的是当地变革的动力，而不是某种现成的模式。