中国劳动关系学院 闻效仪
集体协商制度是集体劳动关系的核心机制，通过这种机制可以实现职工工资的制度性增长，同时也可以有效防范劳资冲突和保持社会稳定。因此，集体协商制度得到国家的高度重视以及大力推动，其不仅是工会维护职工权益的重要手段，更是一种社会程序，不断用一种有秩序方式将分歧转变成一致，创造了解决产业冲突的一种可靠手段，是劳资冲突制度化的“伟大社会发明”。
然而，这项制度在我国的实施却并不顺利，一方面，集体合同的数量达到了惊人的规模，但另一方面集体协商制度却面临形式化和作用发挥不佳的困境。巨大反差的背后，隐藏了对集体协商的诸多错误认识，这其中有两种认识误区最为典型。
第一种是普遍认为集体协商今日的困境是能力不足的问题，是工会干部不愿谈、不敢谈和不会谈的结果。这是一种本末倒置的认识，掩藏了问题的本质，集体协商的本质是组织问题，集体协商必须解决“集体”的问题，才能有真正的协商。集体协商在企业中面临的最大困境在于企业工会的形式化问题，大量企业工会成立过程没有依法民主选举，没有工人的参与，缺乏足够的代表性。而只要解决了企业工会代表性，集体协商就一定是真谈、实谈的过程，充满了职工智慧，有着让人敬佩的博弈策略，也才能在稳定劳动关系方面发挥重要作用。
在另一个误区中，往往把集体协商当作单方面工人工资增长的工具，并最终会加大成本，影响企业发展。集体协商制度如果仅仅只是一方得利，一方失利，是不可能在市场经济国家推行这么多年，它恰恰是一个互利共赢的机制。事实上，国外许多产业中的集体谈判并不是由工会而是有雇主发起的，对于雇主而言，集体谈判追求稳定性、可预见性和一致性，这些恰恰是企业稳定生产的关键。
不仅如此，中国企业如今面临严重招工难以及工人流动率过大的问题，而如果通过集体协商机制，通过工人工资的增长以及工人组织化的形成，将会有效形成工人群体的自我管理，增强归属感，提高生产效率，并最终让企业受益。
还有一个常见误区，为了提升集体协商的作用，往往会突出集体协商的工资专项性，集体协商仅仅围绕工资事项展开。而职工工资一般呈现增长刚性，企业利润效益却有高又低，在企业盈利的时候，企业可以谈工资增长，但如果企业不盈利，工资增长的谈判就没有基础了。实际上，集体协商应该是综合项，不能仅限于工资一项，而是包含员工福利、就业保障、劳动条件等在内的一揽子事项。工资是由劳动力市场决定的，有增长的同时也可能会下降，而如果工资无法增长或者下降了，则可以通过争取员工就业保障等其他事项来保护工人权益，从而使得集体协商制度具有可持续性。这一点对于经济新常态下的集体协商工作常态性开展至关重要。
