“一带一路”背景下“出海”企业的对外劳动关系治理
1  问题的提出 : “出海”企业对外劳动关
系治理在“一带一路”背景下的重要性
当前
,
中国正进入资本大规模“出海”的新阶段
,
这
是我国经济发展的必然结果。中国得益于低劳动力成本的
劳动密集型产业和外向型经济竞争优势
,
正在面临产业升
级和向更低成本国家（东南亚、拉美、东南非）转移的压力。
劳动密集型产业转移在“一带一路”战略中占有重要位置
,
林毅夫（2016）基于非洲大陆对承接产业转移的核心地位
,
提出“一带一路一洲”的概念
,
而这些转移产业的劳动关
系治理向来面临着较大压力
,
而备受国际关注与讨论。与
此同时
,
中国企业的直接投资特别是跨国并购
,
以及承包
东道国的大型建设和服务合同
,
也会直接带来在东道国的
劳动关系治理问题。
“一带一路”倡议坚持“共商、共建、共享原则”
,
但
该倡议的适用性却引发进一步的疑问
:
中国模式是否能适
用于国外
?
“一带一路”多大程度上能对接开放、透明的
国际规则
?
如何处理债务、环境、劳工问题
?
（王义桅
,
2018）。其中
,
中国“出海”企业的对外劳动关系治理问
题尤为引人关注
,
并成为海外学界和媒体对中国“一带一
路”倡议的主要争议点。其质疑的基本逻辑是
:
“一带一路”
海外项目的大范围推进提醒中资企业需注意在劳动关系方
面的问题（
Kennedy & Parker,
2015）
;
“一带一路”倡议下
的中国是否会承受低劳动条件和劳动关系治理水平带来的
风险
 
（
Greider,
2001）
?
对东道国的就业市场和劳工问题的
解决是否有益
?
中国的全球经济地位和企业在国际产业链
中的角色
,
对东道国和国际劳工标准的塑造和实施将产生
何种影响
?
这些疑问构成了“一带一路”倡议需要面对的
问题
,
并会影响我国企业海外投资的顺利开展。
当前
,
法学界对“一带一路”的主要关注点是沿线国
家的法制环境和法律风险控制
,
劳动法学者则主要聚焦我
国外派劳工的法律保护
,
对中企在东道国的对外劳动关系
治理明显缺乏关注。中国对劳动者的保护问题向来是海外
的中国问题研究者和媒体予以研究、讨论的热点
,
随着“一
带一路”倡议的推进
,
“出海”企业的对外劳动关系问题
更会被放大
,
并日益成为国际舆论的关注焦点。因此
,
直
面我国企业对外劳动关系治理中出现的问题
,
揭示其成因
,
分析其形势
,
有理、有力地回应质疑、表明立场并提出方
案
,
对助力中企“出海”和“一带一路”倡议的顺利推进
殊为重要。而随着“一带一路”倡议辐射范围与合作国家

的日益扩大
,
本文的讨论也不局限于“一带一路”沿线国家
,
而将作为推进“一带一路”建设重要方向和落脚点、以及
劳动密集型产业转移地的非洲也包含进来。
2 “出海”企业对外劳动关系治理面临
的挑战与成因
2.1  挑战与压力
在中国跨国公司的全球化进程中
,
其对外劳动关系治
理一直伴随着冲突与不和谐因素。首先是遭遇东道国的强
势工会和劳工抗争的挑战
,
例如
,
作为中国首个在拉美的
大型生产投资项目
,
早在 1992 年首钢集团即取得濒临倒
闭的秘鲁国有铁矿公司 98
.
4
%
的股权
,
开创了我国大型钢
铁公司成功收购海外大型矿产企业之先河。没过多久
,
在
1996 年首钢秘鲁公司就因工薪问题发生了长达 42 天的集
体停工事件
,
此后 20 多年来无数次的集体停工事件让首
钢集团深陷劳资纠纷中
,
以至于“在公开渠道能看到的有
关首钢秘铁的中外文报道中
,
集体停工算得上被谈论最多
的一个话题”（郭洁
,
2015）。又如
,
希腊比雷埃夫斯港是
中国建立通往欧洲和巴尔干半岛的“新海上丝绸”之路的
重要一站
,
2008 年中远集团以 43 亿欧元在该港集装箱码
头私有化项目中成功中标
,
获得该码头 35 年的特许经营
权
,
2016 年中远又与希腊方面完成了比港 67
%
股权的交割
,
成为比港港务局的最大股东
,
这也是中国企业首次在海外
接管整个港口。但中方的接管过程也伴随着希腊码头工会
对港口私有化进程的不断抗议和集体停工。
１
在工会比较
强势和有劳工运动传统的东道国
,
中国“出海”企业面临
的劳资争议、对收购的抗议以及与工会交涉经验的缺乏
,
影响了和谐、有序劳资关系的建立
,
也构成其海外运营顺
利开展的阻碍。
其次
,
个别中企在海外投资办厂时给予当地工人的劳
动条件和权利保障
,
也会面临批评。非洲劳动研究网发布
的一份报告对中国在非洲 10 个国家的公司进行了调查
,
“尽
管各公司的劳动条件可能因为公司所在国家和产业的不同
而不同
,
但却有一些共同的特点
,
例如紧张的劳资关系、不
良的工作条件以及不公的劳动待遇
;
中国雇主不与工人签
订劳动合同
,
单方面决定薪水和报酬
,
并对工会持敌视态度”
（
Baah & Jauch,
2009）。2013 年 2 月
,
赞比亚政府因为健康、
安全和环境问题撤销了 3 个中国企业所有的科勒姆煤矿的
执照
,
2010 年
,
两名中方管理者也被指控向要求加薪和不满
工作条件的矿工开枪并打伤 13 人（
Sautman & Yan,
2014）
,
舆论一片哗然。对中国企业在东道国劳动条件的批评
,
已形
成舆论压力并对中国企业形象造成影响（
French,
2011）
,
也
成为中国不断扩展对外投资版图进程中的不利因素。
2.2  压力的根源
2.2.1  全球化背景下跨国公司对外劳动关系问题的内生性
新自由主义经济学清楚地表达了全球化对发展中国家
的好处
,
认为跨国公司给东道国带来了资本、科技
,
并创
造了就业机会。但激烈的全球竞争不断给跨国公司施加压
力
,
使得它们必须不停地追求以压缩劳动成本为核心的成
本缩减来增强企业的竞争力
,
与之伴随的必然是极低的工
资、超长的劳动时间、恶劣的工作条件、福利和工作安全
保障的缺失
,
以及对劳动者组织的打压。中国“出海”企
业也是全球化洪流中的一支。在“一带一路”沿线国家中
,
发展中和转型经济体接近 4
/
5
,
这些国家本身劳动法制通
常不够完善
,
法律实施比较薄弱
,
中国资本同其他外国资
本一样
,
能够享受到自由主义的劳动法制和外资友好型政
策的好处
,
自然也会遭遇较低的劳动标准强制约束背景下
对实行低劳动力成本扩张的批评。除此之外
,
中企在海外
建厂、项目承包和资源开发中喜欢雇佣中国雇员也易引发
争议
,
被认为对当地劳动力形成了替代并使其失业（
Fang,
2014）。在自古以来就是“海上丝绸之路”重要枢纽的印尼
,
关于中国劳工（传言有 1 到 2 千万
,
事实上只有 2 万 1 千人）
涌入的谣言不断发酵
,
民众被鼓动要求政府禁止低技能中
国劳工进入印尼工作（潘玥
 
,
2017）。此外
,
中国企业需要
为维持持久的外派政策
,
而对外派雇员和工人提供相对优
厚的待遇和工作、生活条件
,
也在客观上引起当地雇员对
其与中国雇员之间的待遇差距感到不满。
2.2.2  跨国公司在全球产业链的不同位置所承受的劳动标
准约束和压力不同
在全球化背景下
,
不同产业部门的跨国公司基于其劳

动力市场结构的不同
,
有不同的人力资源和劳动关系实践模
式
,
也由于所处全球价值链的不同位置而承受不同的劳动标
准约束和压力。以作为我国海外投资布局重点的通讯、信
息技术领域
,
与制造、建筑和采矿业进行对比
,
前者具有典
型的资本密集型特征
,
产业链更加国际化
,
行业的参与者彼
此高度竞争
,
又因为分包或技术的共享而彼此渗透
,
易受国
际舆论环境和消费者群体理念和选择的影响而更加注重企
业国际形象。为了更好地融入国际市场竞争
,
企业承受相对
高水平的国家与国际规则制约压力
,
自然也履行较高要求的
劳动标准、准则及规范。而制造、建筑和采矿业雇佣的主
要是低技能的工人
,
虽然劳动关系结构上会有一些差别
,
但
总体来说较少成为全球价值链的一个部分
,
因而较少承受
来自国际消费者组织及其他
NGO
组织、产业链上下游企业
关于企业社会责任的迫切压力。而东道国就业机会的贫乏、
政府市场干预意识的欠缺以及害怕激怒跨国企业的心态
,
使
其本身的政治环境也无益于当地劳动标准的提高甚至是已
有劳动法的有效实施
,
因此企业所关注的就是通过维持相对
较低的劳动标准而控制运营成本以保持国际竞争力。作为
劳动密集型产业转移的主力
,
我国“出海”企业中因劳动关
系治理而受检视与批评的往往正是该类企业。
2.2.3  中国跨国公司在国际运营及劳动关系处理上缺乏系
统性经验和知识
研究表明
,
中国跨国公司普遍没有发展出具有整合性
的全球人力资源管理策略
,
企业高管对全球运营缺乏准备
,
总是以“中国中心”和“我是老板”的视角去做出反应（
Fang,
2014）。面对东道国发生的劳动关系危机和风险时的应对
经验不足
,
尤其体现在对涉及工会和集体停工事件的处理
上。当发生劳动争议时
,
中国经理往往简单地将在中国的
经验运用于东道国
,
而不考虑其行为的适当性
,
由此可能
导致严重乃至灾难性的后果。
除缺乏经验外
,
企业对东道国劳动法制环境的认知不
足也是原因之一。中国与全球化智库通过对“走出去”企
业“失败样本”的分析发现
,
在直接由法律因素导致失败
或损失的投资事件中（占 16
%
）
,
约 1
/
3 是由于忽视或不
熟悉东道国劳工法律制度所导致（王耀辉
,
2015）。同时
,
中国跨国企业无论是与国际机构、媒体的交流
,
还是对东
道国政策网络的参与都比较欠缺
,
而它们的竞争对手
,
特
别是来自西方国家的跨国企业在这一点上有很强的优势
（
Fang,
2014）
,
因此在国际和东道国层面就非常容易出现
针对中国企业的不利舆论环境和规则。
3  应对挑战的基本立场和对策
3.1  基本立场 : 尊重东道国的劳动关系法律框架
中国“出海”企业面临的对外劳动关系治理挑战与批
评
,
与东道国的劳动力市场状况和规制水平密切相关
,
而
我国对外投资和项目承包目标国大多数为发展中国家
,
这
就让二者的关联性更加突出。
Fang
（2014）提出了决定跨
国公司人力资源管理实践的制度框架
,
包括企业的产业属
性、从母国出口劳动力和劳动实践的能力、东道国的就业
体制（劳动市场规制
/
雇佣保护、教育和职业培训制度、
产业关系制度、失业保险
/
劳动力市场政策）及其他制度
影响（政府的作用
/
经济和社会政策、与工会的关系以及
工会的权力、与媒体以及当地社团的关系、与竞争者的关
系、价值产业链的属性以及中国企业在其中的位置）。首先
,
东道国的就业体制是最重要的客观变量。以非洲为例
,
在
中国投资者到来之前
,
非洲大陆已经被由西方金融组织和
援助国所施加的自由主义改革所刻画
,
体现为劳动力市场
规制的宽松和劳动标准的低下
,
在低标准、松管制的劳动
法制约束下
,
“包括中国在内的外国雇主们
,
实际上是在占
非洲灵活的劳动市场和孱弱的集体谈判的好处”（
Baah &
Jauch,
2009）。其次
, 
是跨国公司的母国环境对企业输出劳
动标准的影响力。对此
,
有人认为跨国公司的劳动关系实
践彼此存在差异
,
大部分根源于这些跨国公司所在母国的
政治和规制的影响
;
全球劳工标准更多地被跨国公司通过
遵守自愿性的生产守则
,
而不是通过东道国的劳动立法来
得到适用（
Christopherson & Lillie,
2005）。但也有学者认
为
,
如果缺少来自国际产业链供需方对劳动标准实施的压
力
,
以及遵守特定企业生产守则（例如
SA
8000）的约束时
,
东道国的立法框架和水平决定了跨国企业实施劳动标准的
空间和表现出的特点（
Akorsu & Fang,
2011）。
笔者认为
,
东道国的劳动力市场状况及法律规制水平
是决定包括中国在内的跨国企业劳动标准实施水平的根本
约束条件。虽然各方研究表明
,
“中国跨国企业在非洲给

出的工作条件总体上低于西方的跨国企业而与当地企业
持平”（
Jackson,
2014）
,
但只要为东道国的法律框架所允
许
,
就无可厚非且不应接受道德评判和指责。不可否认
,
全球化会弱化国内劳动立法
,
国家为便于企业降低劳动力
成本而对市场放松规制将导致在劳动标准上的“逐底竞
争”（
Trubek,
2006）。但全球化背景下集中于劳动密集型
产业的“逐底竞争”指向的是东道国的劳动法制规范与水
平
,
而非跨国公司母国的劳动法制环境。同样不可否认的
是
,
劳动力市场管制的宽松和劳动力的低廉对外国投资者
来说是件好事
,
这也恰恰是发展中国家经济起飞的重要比
较优势。今天
,
中国已经走到需要向外转移劳动密集型产
业的发展阶段
,
这就为那些更低收入的发展中国家取代中
国工厂并获得国际市场份额提供了机会
,
而这也同早年中
国对韩国和台湾地区已经发生的替代过程一样。昔日中国
作为投资目标国时低水平的劳动标准已为西方社会诟病良
久
,
2008 年之后国内一系列劳动立法的颁布实施带来的劳
动条件的改善
,
以及中国企业大批量“出海”和“一带一路”
倡议的提出
,
又将质疑和批判的焦点引致中国跨国企业在
东道国的劳动关系问题上。其实
,
从纵向之历史以及横向
之全球化角度看
,
劳动密集型产业的转移不过是全球化下
资本逐利的必然趋势
,
对中国这一日益重要的国际投资者
来说
,
国际社会应当秉持客观认知
,
在东道国的现实就业
体制和劳动法制水平下来评判其在东道国的劳动关系治理
问题
,
而不应将对中国十年前低水平的劳动标准的陈旧与
刻板印象牵扯进来
,
更不应以此为依据得出中国将输出“逐
底”的劳动条件并拉低东道国劳动保护水平、损害东道国
工人权益的结论。
3.2  提高中国跨国企业国际运营和劳动关系处理水平
中国跨国企业在国际运营特别是有关劳动关系事务处
理上系统性经验和知识的缺乏
,
会成为其成长为真正具有
全球视野和竞争力的国际性公司的障碍。更加专业和具有
国际运营能力的人力资源管理体系的建立
,
特别是管理企
业东道国雇员的能力亟待加强。
因此
,
在对东道国的海外投资和项目建设开始之前
,
企业就应当做好“出海”前的系列功课
,
进行充分的尽职
调查
,
了解及研究东道国的就业体制所涉的所有制度及非
制度约束与环境。制度约束包括东道国对劳动力市场的规
制与雇佣保护政策、职业培训、产业关系及社会保险等。
在 2008 年以来我国劳动法制体系不断完善的大背景下
,
国内的企业家对于劳动者个体性权利保护方面的认知已经
比较充分
,
这可以直接映射于对东道国相关制度的理解和
实施上。比较缺乏、也是问题多发的是对集体谈判、集体
停工等集体劳动关系的认识、理解与实践
,
这一问题又往
往与东道国的政治资源、社会共同体等影响劳资关系的非
制度环境密切相关。我国并未批准作为国际核心劳工标准
的《结社自由与保障组织权利公约》（第 87 号）和《组织
权与集体谈判权公约》（第 98 号）
,
集体劳动关系法制极
不健全
,
整体上缺乏制度化、规范化的集体劳动关系实践。
对此
,
企业应树立对国外工会组织的正确认知
,
熟悉并了
解东道国调整集体劳动关系的制度规范与非制度环境
,
逐
步适应与工会和工人代表谈判
,
提高应对集体停工等集体
行动的能力。而我国也应在立法层面将对集体谈判和产业
行动的完善和规范纳入正式议程。
 
在企业“出海”之后
, 
则“必须努力学习如何处理
在它们自己国家没有碰到的政治问题
,
从资源的民族主
义和对抗性的工会
,
到对其工作文化的道德谴责”（
Lee,
2014）
,
并加速实行“本土化”经营策略。首先
,
最重要
的是对东道国法律的遵守和对企业雇员合法劳动权益的保
障
,
这是企业顺利运营与建立和谐劳动关系的基本要求。
企业的管理者要提高懂法守法的法律意识
,
在条件允许的
情况下
,
可以聘请精通东道国劳动法律法规和工会事务的
法律顾问、了解东道国文化的人力资源管理顾问等
;
积极
听取工会和雇员代表的合理诉求并予以尽量满足
,
并及时
处理与员工的劳动法律纠纷（林新奇
,
王富祥
,
2017）。其
次
,
要处理好与政府、社区、工人及其他利益相关者的关系
,
融入当地社会
,
履行企业社会责任。在一些东道国
,
企业
运营受非正式规则、当地文化和利益相关者要求影响和约
束较强
,
例如在塞拉利昂和刚果
,
部落首领比正式的机构
,
如商贸局、雇主组织以及工会
,
在组织交易上扮演着更为
重要的角色。一位中方经理谈到
,
“在塞拉利昂不需要自己
出去招聘工人
,
村寨和部落首领能够为我们找到这些工人”
（
Fang et al.,
2015）。在这些地方
,
理解并满足这些非制度
约束与需求的能力对企业的商业运营至关重要。最后
,
在
企业人力资源管理层面
,
可以尽量寻求与东道国价值观及

管理方式的共同点
,
例如有学者分析上个世纪 90 年代开始
在非洲大型公司和公共企业中普及实践的乌班图（
Ubuntu
）
管理理论（
Karsten & Illa,
2005）
,
与中国的儒家思想与集
体主义价值观有相似之处（
Jackson,
2014）。因此
,
“出海”
企业利用价值观的兼容性而实现管理协同
,
也有助于其提
高人力资源管理与劳动关系治理水平。
3.3  融入及借力国际、区域及双边规则
联合国开发计划署（2015）在《2015 年人类发展报告》
中指出
,
发展中国家有可能沦为全球价值链的低附加值环
节
,
跨国公司越来越依赖被剥夺权利的劳动力
,
通过工作
促进人类发展
,
需要推行“全球新共识”。国际劳工组织
（
ILO
）是劳动者权利全球化的主要推行者
,
国际劳工标准
特别是核心劳动标准是检验和衡量各国劳动标准的重要标
尺。对国际劳工标准的批准和实施
,
能够阻止发展中国家
之间进行对劳动标准的非平等与不断向下的“逐底竞争”
（
Chan & Ross,
2003）。“一带一路”沿线 65 个国家中有 63
个为
ILO
成员国（除巴勒斯坦和不丹外）
,
据笔者对这些
国家批准核心劳工标准所涉 8 项公约的统计
,
除在结社自
由和集体谈判劳工标准上约 1
/
3 国家尚未批准外
,
对其他
公约仅有个别国家未予批准。因此
,
我国作为
ILO
成员国
,
对于全球化背景下体面劳动的推动责无旁贷
,
这不仅有利
于我国的本土实践
,
也符合“一带一路”倡议的长远战略。
对于围绕国际劳工标准与体面劳动议程开展的国际论坛、
对话及交流中
,
我国应秉持参与、尊重和推动的基本态度
,
不仅要通过
ILO
大会、论坛及出版物面向全球不断表达中
国劳动标准和劳动者权利保护不断进步的事实
,
也应在南
北争议较大、将国际劳工标准与贸易规则挂钩的“社会条
款”问题上坚持发展中国家立场
,
并推动发展中国家达成
共同提高本国劳工标准、防止“逐底竞争”的“南南协议”
,
从而实现大国担当
,
树立良好的国际形象。
而在双边层面
,
我国与俄罗斯、巴林、约旦、毛里求斯、
马来西亚、新加坡等国家签署了双边劳务合作协定或备忘
录
,
内容主要涉及双边或中国单方向外输出劳动力所涉及
的法律适用、从业许可、劳动关系建立及解除、劳动条
件、社会保险、征税以及争议解决等事项。上述劳务合作
双边协议的关注点是解决单向或双向外派劳工的基本权益
保障和法律适用问题
,
并未以双方共同推动劳动标准的提
高和实施为目的。而我国目前签订的双边投资协议中
,
也
几乎未涉及与投资有关的劳动标准问题。值得注意的是在
有些国家
,
例如美国的双边投资协议（
Bilateral Investment
Treaty, 
简称
 BIT
）中
, 
就嵌入了严格的劳工保护条款。其
2012 年
BIT
范本中第 13
 
条“投资与劳动”项下
,
就要求
缔约方对劳工权利进行保护
,
规定“缔约方认识到通过削
弱或减少国内劳动法对劳工的保护来鼓励投资是不适当
的。因此
,
缔约各方应确保其不得对本国国内劳动法做
出……与本条第 3 款
(a)
至
(e)
项所指的国际承认的劳动权
利不一致的放弃或减损
,
……并以此作为对投资者在其领
土内设立、收购、扩大或维持投资的鼓励。”
２
而据笔者统计
,
目前有 1
/
3 的“一带一路”沿线国家与美国签订了
BIT,
受
其约束必将影响这些国家国内与核心劳工标准相关的劳动
立法
,
这也需要我国所涉跨国公司给予必要重视。
除此之外
,
在区域层面还要充分发挥上合组织、中国—
东盟、亚太经合组织、亚欧会议、亚信会议、中阿合作论
坛、中国—海合会战略对话、大湄公河次区域经济合作、
中亚区域经济合作等现有多边合作机制的作用。相关各方
就各国劳动标准、劳工保护与管辖
,
以及法律适用规则等
问题进行广泛而深入的对话、沟通与磋商
,
以“低主权成
本”的软法形式形成谅解备忘录、倡议、标准、指南、行
为准则等（韩永红
,
2016）
,
以加强各方对全球化下劳工保
护面临的挑战等问题的理解
,
增加共识
,
建设利益共同体
,
从而为推动我国在相关地域劳动关系的治理与长足发展提
供重要的平台和解决机制。
3.4  加强政府的引领、组织和支持
中国政府既是“一带一路”的倡导者
,
又是该倡议的
引领者、组织者和支持者。“出海”企业对外劳动关系治
理问题在“一带一路”背景下会被放大
,
甚至可能成为影
响该倡议推进实施的不利因素
,
对此政府应当给予充分重
视并纳入整体战略考量。
其一
,
政府应当积极参与和构建我国对外劳动关系治
理的国际、区域及双边制度规则
,
具体内容已如前述。“三
方原则”是劳动立法的基本原则
,
而政府应当起主导作用。
其二
,
中国政府需提高海外投资信息服务水平
,
建立

包含劳动关系在内的投资东道国数据库
,
为“走出去”企
业的管理及风险控制做好信息服务。商务部建立的“走出
去”公共信息服务平台和发布的《对外投资合作国别（地区）
指南》
,
能够帮助企业了解东道国法律、文化及政治环境
,
但往往缺少或不太重视对东道国劳动力市场及规制情况的
介绍
,
且需要在针对性、专业性和时效性上予以完善。“一
带一路”沿线 60 多个国家
,
涉及三大法系、七大法源（何
佳馨
,
2017）
,
法律文化、体系建构和制度规则差异巨大
,
且劳动立法及其实施
,
与东道国劳动力市场结构、工会与
雇主组织社会角色与力量对比
,
甚至与经济走向趋势等都
密切相关
,
这又进一步加大了对其进行全面了解并予以说
明的难度
,
因此
,
该项工作的开展具有挑战性
,
并需要持
久性。在提供信息情报服务的基础上
,
政府还应组织对海
外劳动关系治理的风险评估和预警研究
,
有针对性地开展
法律风险管控专项培训
,
建立具有国际化研究和服务水平
的人才库
,
为企业“出海”的人力资源管理和劳动关系治
理提供精准咨询和指导。
其三
,
政府应加强对“出海”企业的用工指引
,
并使
其细致化、规范化。2011 年
,
商务部会同外交部、国资委
和全国工商联联合发布了《境外中资企业（机构）员工管
理指引》（简称《指引》）
,
为境外中资企业（机构）的员
工管理工作提出了比较全面的、框架性的指引意见
,
内容
涉及企业属地化经营与多为当地创造就业机会的基本原
则
;
企业需认真了解和研究中国和东道国法律法规
,
用法
律规范用工行为
;
严格人员选派工作
,
加强对派出人员的
行前教育
,
以及对东道国语言及文化的培训和考核
;
关注
平等就业
,
避免歧视
;
依法招聘、雇佣
,
为雇员提供工资
待遇、社会医疗保险和必要劳动保护
;
建立与雇员日常沟
通机制
,
重视与当地工会组织的联系和沟通
;
以及慎重对
待裁员
,
并依法解决纠纷。从法理上说
,
“出海”企业境外
经营中的劳动关系制度约束主要来自东道国（企业对外派
人员的用工受我国相关劳动法律法规约束）
,
即遵守“走
出去、属地化”的基本原则
,
因此《指引》不可能具有强
制性。但其对于引导企业在境外做好员工管理、构建和谐
劳资关系具有较强指导意义。而随着海外投资劳动关系治
理问题的日益凸显
,
有必要对框架性的指引性意见予以进
一步细化规定
,
对员工管理的关键环节和主要风险提供规
范性意见和提示
,
从而使其发挥更大的引导与示范意义。
其四
,
政府应助力中国跨国公司在东道国当地的管理
与运营
,
对企业（特别是缺少关注和扶持的民营企业）在
东道国所遭遇的不公平对待和面临的困境
,
在法律框架下
积极协调各方处理
;
并完善境外企业发生劳资纠纷时向中
国驻外使（领）馆、境内企业所在地政府主管部门和工商
联的报告与各部门的配合解决机制。在劳动法制不太健全
的东道国
,
还要引导和帮助企业就规则完善和制度改进表
明立场、发出声音
,
从而争取有利的规制环境。
4  结语
我国“出海”企业对外劳动关系治理面临的挑战和压
力
,
以及海外相关不利研究结论和舆论观点
,
不仅不利于
中国新时期布局国际市场、全面参与全球经济合作和竞争
的“走出去”战略实施
,
还会影响国际社会对“一带一路”
倡议中“共商、共建、共享”原则的接受和“文明互鉴、
互尊互信与合作共赢”目标的实现。从总体而言
,
无论在
国际层次的学术研究和媒体表达
,
还是在各东道国的社会
舆论中
,
中国话语的缺失导致了其他国家无法避免戴着西
方话语的有色眼镜来看待中国的“一带一路”战略行动（张
康之
,
2017）。因此
,
无论是政府还是企业、工会和学者
,
都应当对我国对外劳动关系的治理问题予以充分重视
,
表
明基本立场以回应批评与质疑
,
在国家层面总结和公布我
国对内、对外劳动关系实践白皮书
,
并着力构建有中国特
色的企业对外劳动关系治理理论
,
为劳动关系领域的国际
合作及全球治理新模式贡献中国智慧。