【中国妇女报】反就业性别歧视的借鉴和启示
反就业性别歧视的开展需要什么样的环境和条件？推动反就业性别歧视的力量来自何方？反就业性别歧视的法律和制度应该怎样建立？性别工作平等立法如何适应从“性别区分”向“性别中立”发展的国际趋势？让我们从台湾、香港和韩国的反就业歧视制度建设与实践探索中寻找答案。
访谈提示
林燕玲，中国劳动关系学院教授、国际劳工组织与国际劳工标准项目顾问和培训专家。在亚洲国家（地区）反就业性别歧视研究比较有限的情况下，2009年~2012年，林教授和相关专家对台湾、香港和韩国的反就业性别歧视制度与实践进行了考察。近日，林教授结合亲身考察和研究，阐述了上述国家（地区）反就业性别歧视的经验与启示。
记者：与欧美国家相比，亚洲国家和地区的反就业性别歧视，是伴随20世纪80年代台湾、韩国的经济发展、政治开明、选举文化形成、对外交往扩大而发动起来的。根据你们的考察，反就业性别歧视的开展需要什么样的环境和条件？
林燕玲：经济发展是反就业性别歧视的必要条件，因为经济发展可能会导致社会阶层结构的变化，并为更大比例的人民参与社会与政治决策铺平道路；而政治上的解禁为公民追求平等的就业权利提供了宽松的社会环境。从20世纪70年代末80年代初开始，东亚地区出现了一系列的政治变动，职场中的女性也开始关注自己在公、私领域中应享有的权利。1987年8月，台湾爆发了国父纪念馆57位女性员工及高雄市文化中心44位女性员工，因为“单身条款”而被迫离职事件。该事件成为台湾妇女反对就业歧视，争取性别平等运动的导火索。在韩国，1988年立法机关通过了《男女雇佣平等法》，该法先后进行了8次修改，目前法律名称改为《男女雇用平等和支持家庭与工作平衡法》。
同时，国际社会在尊重和保障人权事业方面的进步，也对亚洲国家（地区）反就业性别歧视的制度和实践产生了积极的影响。然而，毫无疑问，一个国家或地区政府的意愿和决心会对反性别歧视进展起着至关重要的影响。
记者：那么，政府在消除就业性别歧视、促进工作平等中应该发挥哪些主导作用？亚洲国家（地区）的实践有什么经验特别值得我们借鉴？
林燕玲：政府在消除就业性别歧视、促进工作平等中应该发挥的主导作用有以下几个方面：一是通过立法对就业性别歧视进行规制；二是建立专业化的执行机构来处理歧视和促进平等；三是通过宣导，使雇主建立内部机制；四是通过肯定行动，扶助弱者或弱势群体；五是通过监控手段，观测反就业性别歧视促进平等的实时进展，并且惩恶扬善。
惩恶是必要的，然而，与许多国家和地区把工作重点放在惩治就业歧视的做法不同，台湾台北县政府通过友善职场表扬，以引导和鼓励的方式，激发企事业单位自主采取促进性别工作平等的各项措施，建构“性别平等”及“尊严劳动”的工作环境。例如，表扬致力于防制就业歧视，友善对待怀孕员工及身心障碍员工的单位。
记者：似乎在任何一个国家或地区，代表遭受歧视的个人或群体的非政府组织，也都是推动反就业性别歧视的动力之源。那么，非政府组织为推动反就业性别歧视又发挥了哪些作用呢？
林燕玲：非政府组织和政府组织可以说是自下而上和自上而下推动反就业性别歧视的两股力量。如果这两股力量能够形成合力，彼此之间相互支持、相互促进，会使反就业性别歧视工作效果更加显著。
在台湾、香港、韩国反就业性别歧视事业的发展进程中，非政府组织成为一支不可忽视的力量。他们为歧视受害人提供法律援助、推动立法、培育民众的平等观念，以及积极向政府建言献策等。比如，韩国女工协会在全国有110个分部，5000余名成员，协会的工作重点即是保护女工不受歧视。
记者：在相当长的历史阶段，在就业和职业领域对女性给予区别对待和特殊保护，是世界各国的普遍做法。然而，在实践中也引起了很大的争论。近年来，性别工作平等立法从“性别区分”向“性别中立”发展似乎已经成为一种趋势？
林燕玲：国际劳工组织1990年通过了《夜间工作公约》，采取中立的保护方式，不再单独对女性进行特殊保护。目前，人们普遍认识到，不仅仅是女性，男性的生殖功能也需要保护。而且，一项共识正在逐步形成，即在孕期和产假期间以外，女性不应当被视为是“脆弱的”或是“需要保护的”，而是应当根据她们的能力、经验和价值被平等地对待。
在台湾，2002年颁布的《性别工作平等法》也在一定程度上体现了性别中立，该法绝大部分的条文同时适用于男女两性，如家庭照顾假、育婴假、育儿工时调整等都同时适用于男性，强调育儿与家庭照顾不仅仅是女性的责任。
记者：如何区分就业性别歧视与“真正职业资格”？这是反对就业性别歧视问题的核心，也是法律必须明确规定的问题。这方面的规定究竟是台湾模式好，还是香港模式好？中国内地法律对此应如何借鉴？
林燕玲：台湾《性别工作平等法》规定：“雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁等，不得因性别而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不在此限。”这一条款中排除了一种例外情况，类似于美国的“真正职业资格抗辩”标准（BFOQ）。但是对于“工作性质仅适合特定性别者”缺乏一个具体严格的标准，在招聘中往往成了用人单位实施性别歧视行为的借口，为法律适用带来困难。
香港《性别歧视条例》中明确列举了七种“真正职业资格”例外，即工作本身性质需要男性或女性担任；有关工作需要由男性或者女性担任以合乎体统或保障隐私……除了列举的七种情况，雇主对雇员基于性别的区别对待都属于性别歧视。而且香港对于歧视的认定中规定了举证责任倒置的原则，雇主负有证明自己的性别区别对待是符合七种情况之一的“真正职业资格”抗辩。目前，我国内地立法规定“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是，在实际中却成为用人单位拒收女性的借口。今后在立法中借鉴香港的“真正职业资格”抗辩的规定是很有必要的。
记者：借鉴亚洲国家和地区的经验，在中国推动反就业性别歧视这条路上，您是否有整体性的建议，即如何整合法律、机制、宣传教育等多方力量，设计出一个现实可行的反就业性别歧视的实施路径呢？
林燕玲：我们首先需要有一个清晰的国家政策，即国家反性别歧视的整体思路、远期规划和中期目标。其次，还需要设立一个主管机构。比如香港的平等机会委员会，韩国的国家人权委员会等，都是依从法律规定，由政府注资的准政府机构，全权负责反歧视事务。第三，反对就业性别歧视也许不是必须要制定一部综合性的立法，但是，在分散的立法中，必须对涉及到就业性别歧视的一系列问题进行规制。第四，反就业性别歧视贯穿于整个就业和职业过程中，而不仅仅是在就业求职阶段。第五，是整体的教育、培训和宣传。歧视是人们内心的偏见，如果没有平等观念，歧视会改头换面地存在。而培育公民权利意识和平等观念，特别需要政府的引导和媒体的宣传。第六，受害者的反抗很重要，她们追求平等的抗争是反就业性别歧视源源不绝的内在动力。目前率先站出来起诉的受害者付出了太大的代价，这也反映出我们的权利救济机制尚不完善。
访谈提示
林燕玲，中国劳动关系学院教授、国际劳工组织与国际劳工标准项目顾问和培训专家。在亚洲国家（地区）反就业性别歧视研究比较有限的情况下，2009年~2012年，林教授和相关专家对台湾、香港和韩国的反就业性别歧视制度与实践进行了考察。近日，林教授结合亲身考察和研究，阐述了上述国家（地区）反就业性别歧视的经验与启示。
记者：与欧美国家相比，亚洲国家和地区的反就业性别歧视，是伴随20世纪80年代台湾、韩国的经济发展、政治开明、选举文化形成、对外交往扩大而发动起来的。根据你们的考察，反就业性别歧视的开展需要什么样的环境和条件？
林燕玲：经济发展是反就业性别歧视的必要条件，因为经济发展可能会导致社会阶层结构的变化，并为更大比例的人民参与社会与政治决策铺平道路；而政治上的解禁为公民追求平等的就业权利提供了宽松的社会环境。从20世纪70年代末80年代初开始，东亚地区出现了一系列的政治变动，职场中的女性也开始关注自己在公、私领域中应享有的权利。1987年8月，台湾爆发了国父纪念馆57位女性员工及高雄市文化中心44位女性员工，因为“单身条款”而被迫离职事件。该事件成为台湾妇女反对就业歧视，争取性别平等运动的导火索。在韩国，1988年立法机关通过了《男女雇佣平等法》，该法先后进行了8次修改，目前法律名称改为《男女雇用平等和支持家庭与工作平衡法》。
同时，国际社会在尊重和保障人权事业方面的进步，也对亚洲国家（地区）反就业性别歧视的制度和实践产生了积极的影响。然而，毫无疑问，一个国家或地区政府的意愿和决心会对反性别歧视进展起着至关重要的影响。
记者：那么，政府在消除就业性别歧视、促进工作平等中应该发挥哪些主导作用？亚洲国家（地区）的实践有什么经验特别值得我们借鉴？
林燕玲：政府在消除就业性别歧视、促进工作平等中应该发挥的主导作用有以下几个方面：一是通过立法对就业性别歧视进行规制；二是建立专业化的执行机构来处理歧视和促进平等；三是通过宣导，使雇主建立内部机制；四是通过肯定行动，扶助弱者或弱势群体；五是通过监控手段，观测反就业性别歧视促进平等的实时进展，并且惩恶扬善。
惩恶是必要的，然而，与许多国家和地区把工作重点放在惩治就业歧视的做法不同，台湾台北县政府通过友善职场表扬，以引导和鼓励的方式，激发企事业单位自主采取促进性别工作平等的各项措施，建构“性别平等”及“尊严劳动”的工作环境。例如，表扬致力于防制就业歧视，友善对待怀孕员工及身心障碍员工的单位。
记者：似乎在任何一个国家或地区，代表遭受歧视的个人或群体的非政府组织，也都是推动反就业性别歧视的动力之源。那么，非政府组织为推动反就业性别歧视又发挥了哪些作用呢？
林燕玲：非政府组织和政府组织可以说是自下而上和自上而下推动反就业性别歧视的两股力量。如果这两股力量能够形成合力，彼此之间相互支持、相互促进，会使反就业性别歧视工作效果更加显著。
在台湾、香港、韩国反就业性别歧视事业的发展进程中，非政府组织成为一支不可忽视的力量。他们为歧视受害人提供法律援助、推动立法、培育民众的平等观念，以及积极向政府建言献策等。比如，韩国女工协会在全国有110个分部，5000余名成员，协会的工作重点即是保护女工不受歧视。
记者：在相当长的历史阶段，在就业和职业领域对女性给予区别对待和特殊保护，是世界各国的普遍做法。然而，在实践中也引起了很大的争论。近年来，性别工作平等立法从“性别区分”向“性别中立”发展似乎已经成为一种趋势？
林燕玲：国际劳工组织1990年通过了《夜间工作公约》，采取中立的保护方式，不再单独对女性进行特殊保护。目前，人们普遍认识到，不仅仅是女性，男性的生殖功能也需要保护。而且，一项共识正在逐步形成，即在孕期和产假期间以外，女性不应当被视为是“脆弱的”或是“需要保护的”，而是应当根据她们的能力、经验和价值被平等地对待。
在台湾，2002年颁布的《性别工作平等法》也在一定程度上体现了性别中立，该法绝大部分的条文同时适用于男女两性，如家庭照顾假、育婴假、育儿工时调整等都同时适用于男性，强调育儿与家庭照顾不仅仅是女性的责任。
记者：如何区分就业性别歧视与“真正职业资格”？这是反对就业性别歧视问题的核心，也是法律必须明确规定的问题。这方面的规定究竟是台湾模式好，还是香港模式好？中国内地法律对此应如何借鉴？
林燕玲：台湾《性别工作平等法》规定：“雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁等，不得因性别而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不在此限。”这一条款中排除了一种例外情况，类似于美国的“真正职业资格抗辩”标准（BFOQ）。但是对于“工作性质仅适合特定性别者”缺乏一个具体严格的标准，在招聘中往往成了用人单位实施性别歧视行为的借口，为法律适用带来困难。
香港《性别歧视条例》中明确列举了七种“真正职业资格”例外，即工作本身性质需要男性或女性担任；有关工作需要由男性或者女性担任以合乎体统或保障隐私……除了列举的七种情况，雇主对雇员基于性别的区别对待都属于性别歧视。而且香港对于歧视的认定中规定了举证责任倒置的原则，雇主负有证明自己的性别区别对待是符合七种情况之一的“真正职业资格”抗辩。目前，我国内地立法规定“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是，在实际中却成为用人单位拒收女性的借口。今后在立法中借鉴香港的“真正职业资格”抗辩的规定是很有必要的。
记者：借鉴亚洲国家和地区的经验，在中国推动反就业性别歧视这条路上，您是否有整体性的建议，即如何整合法律、机制、宣传教育等多方力量，设计出一个现实可行的反就业性别歧视的实施路径呢？
林燕玲：我们首先需要有一个清晰的国家政策，即国家反性别歧视的整体思路、远期规划和中期目标。其次，还需要设立一个主管机构。比如香港的平等机会委员会，韩国的国家人权委员会等，都是依从法律规定，由政府注资的准政府机构，全权负责反歧视事务。第三，反对就业性别歧视也许不是必须要制定一部综合性的立法，但是，在分散的立法中，必须对涉及到就业性别歧视的一系列问题进行规制。第四，反就业性别歧视贯穿于整个就业和职业过程中，而不仅仅是在就业求职阶段。第五，是整体的教育、培训和宣传。歧视是人们内心的偏见，如果没有平等观念，歧视会改头换面地存在。而培育公民权利意识和平等观念，特别需要政府的引导和媒体的宣传。第六，受害者的反抗很重要，她们追求平等的抗争是反就业性别歧视源源不绝的内在动力。目前率先站出来起诉的受害者付出了太大的代价，这也反映出我们的权利救济机制尚不完善。