【长江日报】招聘要求填写婚育信息，违法！
眼下，2023年春季各类招聘会正在如火如荼地进行。连日来，长江日报记者走访注意到，一些用人单位公开发布的报名表、登记表中设有“婚姻状况”或“婚否”一栏，有的甚至要求填写配偶姓名、结婚时间、子女姓名等。
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰接受记者采访时表示，我国法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育信息。求职者遇到上述情况，可在保留证据后向劳动保障监察部门举报、投诉。
奔波数日，小彤仍在求职路上。2022年底，她辞掉硕士毕业后的第一份工作。今年春节过后，她陆续在江苏、浙江一带投递简历。
她说，她给20多家企业投递了简历，其中一大半企业提供的登记表中都有婚育信息一栏，还有几家企业要求填写生育状况。
“28岁，女性，已婚未育”，带着这些“标签”，小彤第二次求职之路的心情沉重了不少。“应聘的岗位与个人婚育情况并没有直接关系，面试前就被要求填写这些信息，我的心里很没底，怕‘简历关’都过不了，更别提面试了。”小彤认为，企业招聘询问婚育信息，让女性求职之路更艰难。
2019年2月，人力资源和社会保障部等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。
2022年10月30日，修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》经十三届全国人大常委会第三十七次会议表决通过，自2023年1月1日起施行。修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》由之前的九章61条增至十章86条。其中，第五章第43条明确，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施“除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”“将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件”等5种行为。第五章第48条明确，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
今年2月底，记者查阅多个招聘信息发现，仍有不少用人单位发布的报名表、登记表中出现“婚姻状况”“婚否”“配偶”“子女”等字眼。
贵州省毕节市金沙县人民政府官网2月24日发布的城市社区工作者报名表中有“婚姻状况”一栏，同时备注“婚姻状况分别填写：未婚、已婚、离异、丧偶”。
杭州市西湖区传媒中心近日发布的招聘报名表中，除要求填写姓名、性别等基本信息外，还要求填写家庭基本情况，该栏中有配偶姓名、结婚时间、子女姓名和出生年月等。该表上还特别注明“上述填写内容真实完整。如有不实，本人愿承担一切法律责任”，并需应聘者签字。
四川大学华西天府医院近日面向社会招聘医生。记者登录招聘系统填写应聘申请时发现，“婚姻状况”为必填，选项有“未婚、已婚、离婚、丧偶、不详”。
招聘为何需要填写个人婚育方面的信息？记者分别拨打了上述3家用人单位发布的咨询电话，得到的答复是，婚育情况与应聘岗位无直接关系，“只是想了解一下个人情况”“一直都是这个模板”“把它填上就行了”。
记者还注意到，有国家机构发布的2023年度考试录用公务员报名推荐表中有“婚否”一栏，发布的2023年度考试录用公务员报名登记表中也有“婚姻状况”一栏。
■ 婚育信息属于个人隐私
求职者如果不填或隐瞒婚育信息，要承担法律责任吗？中南财经政法大学法学院教授韩桂君告诉记者，招聘单位的这种要求没有任何法律效力。
2022年，一起特别的案件引发热议。女子陈某某在应聘入职时填写应聘人员登记表及人力资源信息采集表时虚报婚育情况，公司后以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。一审法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然关系，属于个人隐私。陈某某就业时虚报个人婚育情况不构成欺诈，遂判决公司继续履行劳动合同。二审法院维持了原判。
韩桂君解释，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“换言之，求职者理应提供与工作岗位相关的信息，如学历、技能、工作经验等。但是，为了防止对女性或其他劳动者的歧视，与劳动合同无关的信息，用人单位无权知道。企业无特殊事由询问婚育情况，显然是违法行为，劳动者可以不回答或不作真实回答。”
湖北我们律师事务所律师胡锦鹏介绍，为防止用人单位实施就业歧视，法律对用人单位招聘录用过程中的知情权作了限制。用人单位只能询问女职工的基本信息，不得询问女职工的婚育情况等，也不得将妊娠测试作为入职体检项目。
在沈建峰看来，用人单位要求应聘者填写婚育信息，侵害了劳动者的隐私和个人信息权益，尤其是对女性求职者而言，有可能进一步加剧就业歧视，违反了修订后已实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》。
修订后实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》中明确：“用人单位违反本法第43条和第48条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”
沈建峰说：“也就是说，求职者遭遇性别歧视，除了可以向人民法院提起诉讼外，还能直接向劳动保障监察部门直接打电话投诉、举报，邮件截图、聊天记录等电子证据和录音都是有效证据。”
■ 承诺3年内不生育,用人单位才录用
智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。
记者走访了解到，女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但大多数女性选择默默忍受，敢于维权的寥寥无几。
有着13年人力资源工作经验的张帆向记者坦言，就算被盘问婚育情况，也从来没有求职者表示抗拒。
张帆介绍，一些女性求职者为了争取机会，还会在个人简历上主动写上婚育情况。“有的注明‘已婚已育’，有的明确写上‘已生二胎，不会再要’或‘已生育，不会哺育二胎’。”
张帆说，不管求职者是男性还是女性，面试前都要填写登记表告知婚育情况。招聘单位面试时也会重点询问这方面的情况，目的是了解候选人的现状会不会影响工作。“当然，现实中受影响最大的一般是女性。如果她专业能力突出，即使未婚未育，我们也会考虑录用。但是，如果有更好的人选，她就不是最佳选择了。”
“刚工作没多久又要生孩子，时间上可能耽误不起。因为企业主要以盈利为目的，必须考虑用人成本和一些潜在风险。”张帆的这番话说出了多数企业招聘时为何要问求职者婚育情况的原因。
最近，一家公司以“28岁已婚未育”为由拒绝了小彤。面试官告诉她：“我们打算招聘长期稳定的人。你到了生育年龄，要是来到我们这里生孩子休产假时间太久了，很耽误项目进度。”
小彤很无奈。她几乎符合所有招聘条件，唯独卡在了“生育”这一关。即使她已明确表态短时间内没有生育计划，最终也没有被录用。
26岁的武汉姑娘周颖最近遇到了一件更离谱的事——用人单位要求她签署承诺3年内不生育的协议才能录用。“面试官反复询问生育情况，我有什么办法？”周颖说，“求职者重点是找工作，本身就处于弱势，如果投诉企业，对找工作更不利了。”
■ 在制度设计上应均衡企业负担
沈建峰分析，一些企业招聘过程中存在涉嫌违法行为，原因之一是求职者处于劣势一方，觉得企业有用工自主权，完全可以根据自己的喜好来招聘人员。
记者在采访中了解到，一些用人单位对修订后已实施两个月的《中华人民共和国妇女权益保障法》的具体条款仍比较陌生。
“要让‘企业打听个人婚育情况属于违法行为’真正成为常识。有些用人单位可能是一直沿用同一个模板，要及时调整不规范的表格。”沈建峰认为，人社、工会、妇联等部门和组织有必要加强宣传、普及《中华人民共和国妇女权益保障法》的精神和条款，让更多人知晓员工的基本权益和维权路径。
沈建峰表示，除了社会观念外，制度也是重要原因之一。他说：“现有法律并没有完全平衡好国家、用人单位、女职工之间的利益。如果招聘女职工给用人单位带来过高用工成本且没有相关分担机制时，用人单位必然会排斥对女职工的录用。”
韩桂君分析，求职者陷入“两难”是现实问题。要消除职场性别歧视，最重要的是强化企业尊重劳动者平等权的意识，通过完善制度让企业主动守法。
“人社部门应重新制定规范性招聘表格，明确哪些信息不能出现。劳动保障监察部门要对企业进行审查，如果企业在招聘中存在违规行为，就要对其严厉惩罚。”韩桂君建议，行政部门履责不能只是在纸面上“说”，接到投诉后要迅速行动、高效执行。“要让企业知道，事前规范要比事后帮助、事后处罚更好。”
沈建峰表示，在制度设计上应均衡配置好国家、企业与劳动者的责任和义务。有些对特定群体的保护性措施是为了社会利益，也确实会给企业带来负担。在这种情况下，应通过社保、税收等机制均衡企业负担，而不只是让企业承担所有成本，导致企业排斥特定劳动者。
（来源：《长江日报》2023年3月2日第9版）