2011年9月29日，由中国社会学会劳动社会学专业委员会、中国劳动关系学院劳动关系系联合举办“在华韩资企业劳动关系的调查和研究”小型学术交流会。

韩国圣公会大学教授张映硕博士、韩国劳动研究院赵性载博士，在会议上介绍了他们对在北京的韩资企业调查的情况。参加会议的中方人员，包括来自全国总工会、北京市、首都高等院校的研究者，介绍了自己对韩资企业进行调查的情况。之后，双方人员进行了内容广泛的交流。

    由于所做调查对调查对象的承诺，一些细节在这个会议信息中从略，涉及的基本观点或内容介绍如下：

一、投资理念与劳动关系

韩资企业投资动机比较端正，有利于协调劳动关系；但存在不够均衡和分配比例问题，这又影响到劳动关系。

1、韩国对外投资额几乎有一半在中国，属于战略性投资，数额大、时间长、配套性比较好。

2、投资动机不断改善，从使用廉价劳动力，发展到开拓中国内销市场，而且具有地理、文化、族裔等方面的优势。

3、同时，投资也存在问题，企业之间不够均衡和生产链分配比例不合理，引起中小型企业劳资矛盾和冲突多发，一些大型企业也存在较难预测的冲突。

二、工人特征与劳工文化

从韩资企业投资的主流判断，应该能够有比较好的劳动关系，为什么还存在或潜在有劳动问题、劳动争议、劳动集体行动？这与中国工人的特征和企业管理的韩国文化有关系。

1、中国工人就业增长，工资满意度比较好，但利益诉求提升，对发展需求普遍感到不满足。

2、从计划体制特征，逐步过渡到市场体制特征，个体维权乃至集体维权行动显著增加。

3、人力资源的跨文化管理，需要了解中国工人特征，培植新型劳工文化。现在的中国工人主体性在增强，同时不会颠覆市场制度，但是员工权益状况的改善几乎都是自己推动的，企业主动的改善明显不足。例如，等级差异与人人平等、强语境与弱语境、稳定性规则与激励性规则、终身职业与灵活职业。又如，员工与企业之间存在的差异程度比较高的指标：人事考核及人事调动、生涯管理制度、教育培训等。需要从员工满意度深入到劳资关系动态变化，寻求第三种企业管理文化。

三、工会类型与劳资协调

企业工会可以区分为若干类型，中国工会正在从依附型工会逐步向功能协调型工会转型，在这种背景下韩资企业要认识可能存在的“陷阱”，真正走制度化解决劳资矛盾的路径。

1、工会类型及其对劳资关系特征的影响，按照社会功能论，一般可以把工会区分为：冲突型工会、依附型工会、功能协调型工会、功能代表型工会。

2、中国工会的依附特征和功能协调特征对解决劳动问题的影响，在一定意义上，是政府习惯性介入的利弊分析，或称之为“陷阱”分析。其中，对企业有利的方面，也有对企业不利甚至使企业陷入尴尬的方面。

  3、韩资企业应该正视中国工会的转型与向功能代表型工会演变的可能。

（1）《劳动合同法》后诉讼的增加，及其社会发育（非正式组织或亚群体、公民代理、NGO等）对企业的“渗透”。

（2）工人罢工创造的“华南经验”，促使人们重新认识工会法第27条，而不是祈求罢工权的新立法，反映了工人集体行动的积极的社会意义。

    （3）工资协商的必要性，实施的多样性选择。在华韩资企业普遍开展和重视人力资源管理，但是出现的问题从产业关系认识和处理可能更为有益，需要从注重HR向注重IR转变以使二者结合，否则韩资企业的投资目标未必能够如愿达成。