一、讲座简介

     2009年11月19日，中国劳动关系学院劳动关系系很荣幸的邀请中国人民大学劳动人事学院教授、劳动关系研究所所长、中国人力资源开发研究会劳动关系分会会长、博士生导师常凯，为我们做题为“当前中国劳动关系的特点和趋势”的讲座。常凯教授是我们的校友，曾在我们劳动关系学院的前身——中国工运学院工作过十七个春秋。讲座由系主任乔健老师主持，林燕玲、余敏等教师和我们劳动关系系06、07两个年级的同学，以及一些慕名前来的外系同学和已毕业的学长，聆听了常凯教授的讲座。

     常凯教授的讲座，从叙述他在工运学院的工作经历开始，以我国劳动关系当前的特点和发展趋势为主线，分劳动关系的学科背景和特点、中国劳动关系的发展趋势、中国劳动关系的模式定位三个部分，常凯教授生动的讲述赢得了大家的阵阵掌声，台上台下不时出现互动。在其后的交流中，常凯教授还就同学们关心的问题，比如本专业学生未来的发展方向，提出了自己的看法。

 

二、讲座的主要内容

     （一）劳动关系专业的学科背景和特点

     常凯教授在讲座的第一部分谈到了劳动关系专业的学科背景和特点，这个问题关系到如何看待这个专业，如何看待它的研究对象和发展方向。

     1．劳动关系研究的历史背景

     在论述劳动关系的研究背景和学科背景时，常凯教授首先谈到了上世纪80年代的中国工会改革。受当时党的“建设高度民主的社会主义国家”这一主张的影响，中国工会在1988年前后进入了最活跃的时期。在这一时期召开的工会十一大创造性地提出了工会的维护职能，将工会的职能定为“维护、参与、建设、教育”，同时还提出了工会改革和工会的民主化、群众化，并将“经费自筹、干部自选、工作内容自定”这一“三自原则”作为工会工作的指导方针，但1989年的政治风波打断了中国政治改革和工会改革的步伐，原来设计的路径未能继续。常凯教授指出，他在1989年后意识到，如果不通过法制，仅靠政治运动和社会运动根本无法解决问题。但如果只是就法律谈法律，也无助于问题的解决，我们必须看到劳动法背后的东西——劳动关系，也即劳动法的调整对象。但直到目前为止，我国劳动法对劳动关系本身的研究还是非常生疏的，还处于就法条谈法条的阶段。因而，进行系统的劳动关系研究非常必要。

     劳动关系研究的历史背景还与我国的经济体制改革有关，尤其是国有企业改革。当时社会的研究重点是产权关系，对于劳动关系的研究则非常忽视，导致当时的政策过分忽略了劳动者的利益，引发了一系列的社会问题。要想解决这些问题就必须研究劳动关系，这也成为了劳动关系学科产生的另一个历史背景。

     2．劳动关系的学科特点

     在劳动关系学的研究中，劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心。劳动关系的研究分为理论层面、政策层面和操作层面三部分：理论层面指劳动关系的基本理论；政策层面主要是劳工政策，应用性较强，为国家的劳工政策提供依据；操作层面强调劳动关系管理。

     常凯教授归纳，劳动关系教学主要分两个目的。其一，注重劳动关系的理论与政策，培养研究型人才；其二，侧重企业劳动关系管理，培养操作型人才。常凯教授指出，长期以来社会对劳动关系缺乏关注，2000年以后，由于出现了一系列的劳资矛盾及由其引发的社会问题，劳动关系开始受到关注。在此期间，劳动关系理论与政策的研究一直在持续，已初具基础，但操作性、技术化的企业劳动关系管理还十分欠缺。

     （二）劳动关系学科下一步的发展方向及其特点、趋势

      1．《劳动合同法》的影响

      要分析劳动关系学科现在的特点并分析其发展趋势，就不能不考虑到《劳动合同法》的影响。

     在中国的劳动立法史上，未曾有哪部法律像《劳动合同法》这样引发了全社会的关注。中国在1994年出台了《劳动法》，但有法不依的情况屡屡发生，“法外运行”的劳动关系普遍存在。相对于《劳动法》，《劳动合同法》并无本质区别，它的规定只是明确了一点：违法是要承担责任的。这部法律明确表达了这样一个要求：劳动关系必须在法内运行。社会对《劳动合同法》的分歧并不是学术分歧，而是利益的分歧，所以永远不可能有“一致”的认识。对中国的劳动关系怎样判断、怎样规制、怎样评价，也永远不可能有一致的认识。

      劳动关系这一学科被社会接受经历了一个过程，在这个过程中，《劳动合同法》的出台起到了催化剂的作用。《劳动合同法》的出台引起了全社会的争议，但无论是支持还是反对，任何人都不能忽视它的存在，《劳动合同法》的出台也迫使社会加大了对劳动关系这一学科的关注，这也为我们学习劳动关系专业的学生提供了发挥自己才能的天地。

     常凯教授指出，《劳动合同法》是劳动法制的最基础构成，仅靠《劳动合同法》不能解决所有问题，但如果没有这部法律，就根本提不上解决。《劳动合同法》的出台引发了巨大的社会争论，而正是这种争论提高了劳动者的权利意识。劳动者已经意识到了自己的权利，不可能再去忽视劳动者的诉求。如果不采取有效地措施维护劳动者的权利，劳动者就会用自己的方式来维护自己的权利，但这样的方式往往是非常极端的，比如不久前发生的通钢事件。

     在分析《劳动合同法》对劳动关系产生的影响时，常凯教授将其与台湾地区在上世纪80年代颁布的《劳动基准法》进行了比较。通过比较，常凯教授得出这样的结论：《劳动合同法》的颁布的确会产生一段时间的阵痛，但它必定会对我国劳动关系的长期稳定发展起到促进作用，也有助于社会的稳定发展。

     2．各类集体性的罢工事件标志中国的劳动关系已开始由个别劳动关系向集体劳动关系转型

     常凯教授在讲座时提到了不久前发生的通钢事件。通钢事件事件是中国劳动关系发展到一个新阶段的标志性事件，即中国劳动关系已开始由个别劳动关系向集体劳动关系转型。劳动者在无法通过其他方式实现自身权利时，只能选择团结起来。

     单从学理上讲，“团结起来”天经地义，但这涉及到一个罢工权的问题，罢工权”也就是不劳动的权利。相对于掌握生产资料、可以顺利实现自身利益的雇主，劳动者只拥有劳动的利益，而劳动者想要实现劳动的利益，只能通过行使不劳动的权利。

     常凯教授指出，罢工在更大程度上是一种威慑的手段，是一种在不得已的情况下使用的手段。罢工等集体行动并不一定就会伴随着暴力，但工人如果没有集体行动的权利，在走投无路的情况下工人往往会“鱼死网破”，罢工权立法也不一定就会引起罢工。罢工权立法是一个不应该回避的问题，我们需要对罢工等集体行为进行规范。

     常凯教授称，此类集体行动引发了他对中国劳动关系走向的思考。在当今中国，很多集体性问题缺乏相应法律的规制。以工会为代表的工人组织和企业如何实现利益平衡？在中国劳动关系下一步的发展中，我们需要调整集体劳动关系。

     3．劳工政策的转型和重构

     常凯教授介绍，以往我们涉及到劳工政策时，往往把它定位为“改革的配套措施”，实现改革的目标是最关键的，我们在相当程度上是以牺牲劳工利益为代价换取经济利益。劳工政策是社会的基础和主干，但现实的劳工权利实现状况仍不容乐观。

     劳动者目前的权利基本处于一种转换和交替时期，原有计划经济的权利已不复存在，市场经济的权利又还没有到位，导致劳动者权利的“真空”；工人意识、劳工意识也在现阶段发生着转换，工人意识需要其在自身的认识和觉悟中形成，同时也需要学者和知识分子的帮助。通过回顾日本劳工立法的历史，常凯教授指出，劳工立法应从团结全和集体行动权入手。个别劳权在中国已形成了一定的共识，但对集体劳权的认识还需要加强

     （三）中国劳动关系的发展模式

     常凯教授指出，中国不同于美国高度市场化的劳资双方相互独立高度、高度抗衡的模式，达不到德国高度规范的劳资共决、工人参与的模式，也做不到日本利益一体化的模式。中国劳动关系如何界定，工会怎样定位？常凯教授认为，“政府居中、劳资自治”的模式是最理想的。但在现阶段，我们只能通过政府主导，逐步培养成熟的劳资关系主体，以实现劳资协调。

就中国劳资关系协调这一问题，最关键的是劳方。谁来代表劳方？工会能否真正代表劳方，是中国劳动关系机制调整中最关键的问题。

 

三、向集体性转化的劳动关系——对讲座的思考

     常凯教授在报告中不断提到一个概念：劳权，尤其是集体劳权。劳权即劳工权利或劳动者权利，我国的劳动法又称之为劳动者权益[①]。常凯教授以劳工权利为核心，构建了一个中国劳动关系的研究框架体系，认为中国劳动关系是以劳工权利的实现程度为中心构筑和发展的，而个别劳动关系向集体劳动关系的转化，是中国劳动关系的发展趋向[②]。

     正如常凯教授在讲座中所说，国的劳动关系已开始由个别劳动关系向集体劳动关系转型，但我国的劳动争议处理，目前还只局限于个别劳动争议，即便是目前存在的“集体劳动争议”，也只是多个个别争议的累加，并未改变争议的性质[③]。在当前的中国，集体性行为缺乏法律的规则，劳动者也没有获得明确的集体行动的权利。在市场经济的环境下，劳动者本身就是弱势群体。缺乏团结权的保障会在很大程度上导致劳动者丧志抗衡雇主的能力，当没有团结权的劳动者无法通过其他渠道获得权力救济时，往往就会产生极端行为。一系列的群体性事件已表明，我国的劳动关系的特征正在由个别劳动关系向集体劳动关系转变。“鸵鸟政策”是行不通的，回避问题只能引发更大的问题。正视中国当前的向集体性转化的劳动关系，对于劳动者的集体性行为进行法律规制是必要的，也是紧迫的，这也是我们对常凯教授这次讲座最大的体会。

 

参考文献

1．常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》。北京：中国劳动社会保障出版社，2004年6月

2．常凯主编：《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》。北京：中国劳动社会保障出版社，2009年3月

 

（陆钧承）

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