2009年2月1日，我系人力资源管理教研室讲师叶迎的学术专著——《经理人市场隐性激励问题研究》正式出版。本专著是在其博士论文的基础上进行深度加工后出版的，同时本书也是其参加北京市属市管高校创新拔尖人才项目“企业经营者激励与约束问题研究”时所负责的子课题成果。该专著的出版，是我系年轻教师在科研道路上努力创新取得的可喜成果之一。
作者简介：
叶迎，湖南省益阳市人，1978年5月出生，经济学博士、讲师。2007年6月毕业于首都经济贸易大学劳动经济学院，获经济学博士学位。
专著简介：
目前，在企业经营者激励问题的研究上，我国理论界对于国有企业经营者的年薪、奖金、期权、期股等显性激励手段已有较为充分的探讨，而针对激励机制的另一重要方面——基于经理人市场隐性激励的系统研究却显相对不足。同时，在数量有限的关于经理人市场隐性激励的研究文献中，其研究范畴也未能涵盖民营企业、三资企业等“体制外”经理人市场，忽视了经理人市场的充分竞争性和统一开放性。
本书所研究的经理人市场隐性激励，即经理人市场对企业经营者的隐性激励，是指通过经理人市场竞争与声誉机制，而形成的一种内生于企业经营者的自我驱动性激励。本书在综合评述国内外关于经理人市场隐性激励研究文献，对隐性激励的基本原理和基本模型进行梳理的基础上，结合从“北京市企业经营者激励与约束问题调查研究”课题调研中所获取的实证材料，对我国经理人市场（包括“体制外”和“体制内”经理人市场）隐性激励现状和隐性激励低效原因进行深入分析，并基于以上研究提出一些希望能对职业经理人市场建设以至我国国有企业改革有意义的对策建议。
本书在研究过程中作了以下创新性的探索：
（1）以经营者人力资本价值为线索，阐明了经理人市场隐性激励的存在性及其作用机理，搭建了经理人市场隐性激励的理论模型架构。本书在考虑经营者未来人力资本价值及其动态贴现因素的基础上，通过模型改进量化地证明了经理人市场隐性激励的存在性。然后通过对两阶段声誉模型、无限期限声誉模型和引入触发战略均衡的声誉模型的分析，阐明了经理人市场隐性激励的作用机理。
（2）以国有企业经营者的多任务委托代理特征为主线，构建了国有企业经营者隐性激励问题的分析框架。本书将袁江天的国有企业经营者多任务假说引入严建苗的国有企业经营者效用函数之中，推导出国有企业经营者的效用最大化的两个条件，并据此阐明了国有企业经营者遴选问题上引入经理人市场的意义所在。之后，将王珺“经营者与政府间的重复博弈和经营者与企业间的一次性博弈”的观点模型化，借鉴多任务委托代理模型分析框架，对我国国有企业经营者的激励现状进行分析。
（3）以经理人市场整体发展为视角，贯穿经典模型分析，构建了基于统一竞争的经理人市场隐性激励的系统分析框架。本书以经理人市场隐性激励中的经典模型为分析工具来研究我国经理人市场的隐性激励状况。在研究角度上，本书把包括国有企业、民营企业、外资企业经营者在内的整个经理人阶层作为一个群体，在研究外部经理人市场隐性激励作用的同时，兼顾企业内部劳动力市场的激励作用，研究在现有条件下如何构建一个统一、开放、竞争、有序的经理人市场以实现对我国企业经营者群体的隐性激励。
本书通过理论研究和现状分析，得出了如下主要结论：
（1）经理人市场的引入能节约委托人对代理人的激励成本，实现对经营者的隐性激励。隐性激励作用发挥在很大程度上依赖于经理人市场的公平竞争以及经营者与经理人市场之间的重复博弈。
（2）我国国有企业经营者与国有企业和政府关系的特殊性，导致“经营者与政府间的重复博弈和经营者与企业间的一次性博弈并存”，使经营者将更多本应该付诸企业经营的努力转移到满足上级偏好上来，由此产生的多任务委托代理关系使我国国有企业经营者的行为发生行政化扭曲。
（3）体制化和地域性分割降低了我国经理人市场的竞争水平，中介组织功能不健全导致我国经理人市场的信息传导机制失灵，这些都使隐性激励机制难以发挥作用。
（4）在转型经济中要提高我国经营者隐性激励效率需从三个方面着手：使经营者具有长远预期、营造经营者与所有者之间的重复博弈环境以及完善经营者市场的竞争与配套机制。
（5）在实践中，需要将隐性激励和显性激励结合起来，并使外部经理人市场与企业内部劳动力市场互为补充，构建隐性激励与显性激励相结合的经营者整体性激励机制。不仅需要考虑企业经营者生涯阶段，还需要关注企业客观经营环境和企业发展状态，根据企业的生命周期来确定显性和隐性激励方式的动态组合。
我国企业改革过程中的大部分问题都与管理层激励有关，解决这一问题有助于巩固中国经济长期稳定发展的微观基础。本书对经理人市场隐性激励的研究，希望能为我国企业改革探寻内外治理结构共同完善以及促进我国职业经理人市场建设的实践作出贡献。
劳动关系系
