【中国劳动保障报】叶迎：加强远程工作中的劳动者权益保障
当前，新冠肺炎疫情已得到较好的控制。据统计，在此次复工过程中，我国有超过1800万家企业选择了线上远程办公，超过3亿用户使用了远程办公应用。在疫情持续和数字经济普及的背景，远程工作将成为未来不可或缺的一种工作形式并长期存在。
远程工作下的劳动关系
远程工作是随着互联网技术的发展而兴起的一种新型的弹性用工方式，主要是指具有一定专业技能的劳动者，在具备一定办公条件的场所，利用互联网技术，通过远程操控而完成工作任务的一种新型工作方式。
其概念主要包括三要素:一是主体要求是劳动者，与用人单位建立了劳动关系。二是工作性质适合远程办公，尤其是从事第三产业、高科技企业工作，而传统的制造业工作类型就限制了这一新型工作方式的使用。三是利用人工智能和互联网技术，这是区分远程工作与传统居家办公的关键，网络技术的应用是完成远程工作的必要条件。对不依赖设备、场所的，可以分散独立自主完成的工作，员工可以实行远程办公，应用远程工作软件系统，解决协同工作问题。
远程工作的优势显而易见。但远程工作也会带来一定的负面影响。对于员工而言，远程工作可能导致更长的工作时间，模糊了工作和个人生活之间的界限。远程工作人员容易产生孤独感，员工受到压力和抑郁的困扰。远程工作有可能使同事之间的关系变得生疏，弱化凝聚力，在一定程度上冲击到企业文化。
由此，远程工作向我国传统的企业劳动关系管理模式和劳动者权益保障提出了挑战。迄今为止，我国尚未对这种工作形态进行立法保护。
国外做法与经验
对远程工作管理的相关法律规制，一些典型国家进行了有益探索。美国主要围绕工时、隐私保护及职业伤害作出规定。规定异地劳动者可以与其雇主进行合理谈判，向雇主请求支付因完成工作任务、加班加点的应得工资报酬。其《电子通信隐私法》规定了雇主对雇员的电子邮件监控范围:对有关服务或业务过程的内容有监控权。在职业伤害方面，美国大部分判例都承认《职业伤害法》适用远程工作的劳动者，有很多认定远程工作劳动者职业伤害的案例，大部分都确认了职业伤害补偿。
欧盟在2002年的远程劳动框架协议中确立了远程工作劳动者与其他工作场所的劳动者一样，适用相关劳动法律，享有同等权利。欧盟委员会提出了几项肯定远程工作劳动者适用劳动法律的基本原则:保障远程工作劳动者的雇员身份；远程工作劳动者与在工作场所的员工享有同等待遇；保障远程工作劳动者的培训及健康和安全的权利；工作时间、私人生活和个人数据的保护，与雇主保持联系；远程工作劳动者享有加入工会等集体劳动权利。
在日本，2007年政府公布《远程劳动人口倍增行动计划》，规定即使劳动者在家内使用通讯设备工作，仍适用劳动基准法、最低工资法、安全卫生法、劳动者灾害补偿保险法等劳动关系法律。
2017年巴西修改劳动法，建立远程工作合同，定义为“主要在工作场所之外提供服务，使用信息和通讯技术，这些技术本质上不构成外部工作”。其规则为:必须在个人工作合同中说明这种方式，即雇员要进行的工作活动是什么；雇主应指导员工采取预防措施，以避免工伤事故和疾病。
具体对策
综合各国有关远程工作的政策立法，顺应人工智能和信息技术的改进，推动工作形态的灵活化，提高企业的综合竞争力以及维护远程工作劳动者的合法权益、促进工作生活平衡是两个主要目标。加之当前防控疫情的紧迫性和鼓励发展多种就业形式的需要，笔者建议，“十四五”时期应积极发展远程工作，并结合《劳动合同法》的修订，加强对远程工作劳动者权益的法律保障。
首先，立法规制远程工作，保障劳动者合法权益。
劳动者从事远程工作，只是工作场所和工作形态的变化，不改变其原有的劳动关系或用工关系，仍然适用于相应的劳动法律保护。
明确工作时间的认定。对于一般远程工作者，可适用标准工时制度。同时考虑到劳动者自行申报容易导致加班时间失控的现象，较为恰当的方式是在劳动合同中规定劳动成果与劳动时间结合来认定工作时间的方式，并借助互联网系统的考勤方式（例如人脸识别、远程视频监控）来实现。对于不适用标准工时制度的特殊行业远程工作者，如翻译、校对等工作，可以在劳动合同中以周、月等为周期订立总的工作时间，并由远程工作者在工作总时间内灵活安排，实行综合计算工时工作制。对于科研工作者或企业高管，可以不受固定工时的限制，因为这部分人的劳动报酬往往与业绩的关联性更大。
关于职业伤害的认定与避免。根据我国《工伤保险条例》，劳动者在因公外出期间，由于工作原因受到伤害，则认定为工伤。远程工作劳动者的工伤认定与此并不违背。但在远程工作的形态下，对于工伤认定的举证责任，应当转向侧重于劳动者的责任，同时要适用更为严格的工伤和职业病的认定标准，这样才能平衡用人单位与劳动者之间的权益。此外，远程工作中用人单位依然要尽到安全保障义务。比如加强对劳动者就工作地点的卫生、消防等方面的要求，履行警示和提示义务。同时，在审批劳动者的远程工作申请时，审查劳动者的岗位、资质和工作内容，并在不侵犯劳动者隐私权的前提下，考察其工作地点安全设施的规范，并定期检查。
其次，针对远程工作对管理者和员工提出的不同挑战，企业要制定专门规范，对员工提供有效合规的管理和支持。
针对个体由于缺乏监督而可能出现的惰性，员工要克服家庭环境干扰，专注地进入工作状态，让自己拥有更多成就感，减轻焦虑情绪。
管理者可通过给出更明确的时间节点，把任务和目标分解细化，强化对任务的监督与推进。针对员工由于无法见面而缺少集体归属感，管理者可通过设立统一动作来增强远程工作中的集体归属感，如召集员工在工作网络中打卡、举行网络视频工作会议等。
针对远程工作中个体安全感的降低，包含员工对自己未来发展的不安，需要管理者在情感与制度方面双管齐下，既要在情感上与员工深度共情，又要依法合规地对员工权益进行保障，通过有效沟通打消员工的疑虑，帮助员工找到职业成长的途径，增强其自我效能和发展的自信心。
最后，发挥人社部门和工会等部门的作用，切实加强对远程工作员工的维权服务。
一方面，相关部门要督促和协助企业为员工提供必要的劳动保障条件，教育引导员工遵守疫情防控的各项规定，开展心理疏导、情绪支持等服务，关心他们的心理状态，减轻“后疫情时期”的焦虑、孤独感和抑郁的困扰，强化劳动者与工会之间的情感链接。
另一方面，积极引导员工和企业通过集体协商，妥善处理远程工作员工的劳动报酬、工作时间、劳动保护及女职工保护等问题。加大对特殊时期企业劳动关系处理的指导服务力度，尝试建立远程维权工作网络。针对一些流动性较强、工作地点较为分散的远程工作，提供互联网劳动法律援助，建立疫情防控期间员工法律服务绿色通道。
此外，加强对员工的远程教育和培训服务，提高员工素质，增强其适应未来不确定竞争环境的能力。
（来源：《中国劳动保障报》2020年4月11日 03版）