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2023年9月，崔女士作为天津某公司营销总监，在因公出差期间遭到公司老板性侵。经有关部门调查，该公司老板于2024年4月因犯强奸罪被判处有期徒刑四年。

崔女士遭遇职场性侵后患创伤后应激障碍，被人社部门认定为工伤。但涉事公司不服，向法院起诉。

今年7月16日，天津市津南区人民法院对此案作出一审判决。法院认为，崔女士因工作原因参加工作宴请后醉酒被他人侵害是事实，且经劳动能力鉴定委员会认定，强奸侵害与崔女士的创伤后应激障碍有关。因此，津南人社局按照规定，对崔女士受到的伤害予以认定为工伤，事实清楚，证据充分，适用法律正确，符合法定程序，驳回原告公司的诉讼请求。

□ 中国妇女报全媒体记者 黄婷

近日，“出差遭老板性侵”当事人崔女士表示，经过80多天的等待，她终于收到了劳动能力鉴定结论。天津市津南区劳动能力鉴定委员会出具的《劳动能力鉴定结论书》显示，崔女士因2023年9月23日创伤性事件致创伤后应激障碍（PTSD），鉴定结论为“伤残十级”。

“该案不仅突破了传统工伤认定的固有认知，更在妇女职场权益保护领域树立了重要司法标杆。”在接受中国妇女报全媒体记者采访时，中国劳动关系学院法学院副教授张丽云和福建慎策律师事务所律师张明珠结合案件核心争议与法律适用要点，对该案的裁判逻辑、突破性价值及维权指引进行了深度解读。

裁判核心：“三工原则”适配与精神损害工伤突破

张丽云指出，本案的核心判决依据围绕工伤认定的“三工原则”与因公外出期间的工作属性界定两大关键要点展开。根据法律规定，工伤认定需满足“工作时间、工作地点、工作原因”三大要件，而因公外出期间应视为工作时间，出差所在地及相关工作关联场所则属于工作地点的延伸。她强调：“认定工伤的核心前提，在于伤害与工作存在直接关联，因此本案最关键的待证事实即为劳动者的受伤是否与工作直接相关。”

该案的特殊之处在于突破了以往工伤认定多聚焦于身体创伤的传统思路。张丽云表示，法院的审理逻辑首先锁定了伤害事实——本案中的精神损害已通过专业评级鉴定确认，即劳动者因遭受性侵导致创伤后应激障碍，这一精神损害被直接认定为工伤事故伤害，打破了民法范畴中精神损害赔偿多为抚慰性质、难以纳入工伤认定的固有局限。

在伤害与工作原因的关联性证明上，张丽云强调，若劳动者因执行公司任务（如商务宴请、陪同出差等）接触加害人并遭受性侵，即可认定伤害与工作相关。法院可通过审查劳动者的行程记录、沟通记录等证据，判定其接触犯罪嫌疑人的原因系执行工作任务。她进一步指出，本案中强奸罪已通过刑事判决确认，当事人无需另行举证，可直接依据生效刑事裁判文书证明伤害与性侵行为的直接因果关系。“伤害事实明确、性侵行为已获刑事确认且与工作原因直接相关，法院最终认定该案符合工伤认定标准。”

张明珠也提到，该案判定工伤的关键是崔女士所患的创伤后应激障碍与性侵事件存在直接因果关系。本案中，崔女士出差期间的商务宴请、酒店房间都属于工作场合的延伸，在此过程中遭遇侵害，属于“因工作原因在工作场所遭受的伤害”，符合工伤认定的基本前提。

“此前工伤认定常与‘生产事故’‘意外伤害’等物理性事件挂钩，性侵多被归为‘个人私事’，易产生认知偏差。”张明珠认为，本案通过扎实的证据链，成功论证了特定工作情境下性侵可视为“因工作原因受到的暴力伤害”，为类似案件的证据组织与法律论证提供了范本。

权益进阶：双重突破与社会认知革新

张丽云认为，该案之所以引发广泛关注，核心在于其实现了两大突破性进展。她指出，第一重突破是将精神伤害明确认定为工伤事故伤害。“以往精神损害难以作为明确依据纳入工伤认定，本案中经鉴定的创伤后应激障碍被直接认可为工伤伤害，突破了既往裁判思路，具有标志性意义。”

第二重突破是厘清了因公出差期间的工伤认定边界，强化了对女性劳动者的特殊保护。张丽云表示，本案明确即便劳动者在出差期间参与宴请、存在饮酒行为，也不影响其工伤认定权利，无需因此承担责任。这一结论推翻了以往类似案例中不予认定工伤的倾向，明确出差期间的相关宴请仍属于工作时间范畴，劳动者的工伤权益不受影响，对女性劳动者具有重要示范保护价值。

在妇女权益保护的深层意义上，张明珠认为该案推动了“被性侵个人之痛”转化为“社会公义”。从劳动保障层面看，该案警示用人单位，提供安全、平等、免受胁迫的职场环境不仅是道德责任，更是法律底线。

张明珠谈到，长期以来，性侵受害者常被“耻感文化”裹挟，陷入自我怀疑与社会污名的双重困境。她认为该案的价值在于通过公开法律抗争，彻底剥离“罪”与“耻”的绑定——“罪在施暴者，而非受害者”。“这不仅鼓励女性在事中勇敢说‘不’，更赋予其事后追责的勇气，让法律成为最坚实的‘保护之伞’。”

张丽云提到，我国妇女权益保障法明确禁止性骚扰、性侵等行为，赋予了女性劳动者特殊保护权利，同时也对用人单位提出了明确要求：需指定负责人处理相关问题，制定完善的规章制度预防、规范此类行为。而工伤保障是所有劳动者享有的统一权利，结合妇女权益保障法的特殊保护规则，用人单位需承担更严格的义务。

她认为，妇女权益保障法、社会保险法及《工伤保险条例》对女性劳动者构成了三重法律保障，本案的司法判例进一步强化了这一保障体系。“以往，女性在因公出差期间遭受领导、同事性侵等侵害时，难以证明伤害存在而不敢维权；本案的裁判思路为女性劳动者提供了明确的制度指引，使其敢于发声、积极维权，主张工伤赔偿或享受工伤认定保护。”

实践指引：维权路径与司法示范

针对此类案件的维权难点，张明珠坦言，难点涵盖法律认定、社会观念及技术手段多个层面。“性侵行为的隐蔽性、突发性导致证据难以固定，受害者身心受创后及时取证面临现实困难；同时传统观念的偏见也增加了认定难度，综合因素导致她经历了漫长的医学治疗与鉴定程序。”她认为，解决这些难点，既需要当事人具备充分的法律与事实依据，更需要挑战偏见、直面复杂程序的勇气与坚韧。

结合案件实践，张丽云为女性职场劳动者提供了系统的维权指引。她表示，维权的核心逻辑在于“精神损害（或身体损害）+性侵事实确认+三工原则”三者的结合，“这三者共同构建起完整的保护机制，缺一不可。”

在预防与证据留存方面，她建议女性职场劳动者需两者并重：出差期间尽量避免陷入不可控局面，面临侵害风险时要主动明确拒绝。若遭遇侵害，可实施正当防卫，条件允许时及时报警，借助警方固定证据、安排医疗检查，这是维权的关键步骤。

关于伤害认定范围，张丽云认为无需局限于“身体+精神”双重伤害。“本案的突破点在于，即便仅有精神损害（达到精神疾病程度并经鉴定），仍可认定工伤；若仅存在身体伤害，同样可申请工伤认定。精神损害与身体损害并非叠加关系，而是单独或共同存在均可认定。”

同时，她提醒劳动者要及时履行工伤认定程序，在医疗期满后尽快申请劳动能力鉴定，并妥善留存诊疗证明等关键依据。对于证据留存，她建议全面留存与出差、侵害相关的各类证据，包括出差凭证、宴请记录、各类沟通记录、事发后向单位的反馈记录以及与加害人的协商记录等，这些都能辅助证明侵害行为与工作的关联性。

最后，张丽云鼓励劳动者保持维权信心，必要时寻求专业机构协助。她表示，遭受此类侵害并非劳动者的过错，无需因精神压力妥协退让；若自身难以承受维权压力，可以向妇联、法律援助机构或律师事务所寻求帮助。

（来源：《中国妇女报》2025年12月30日第4版）